Newsletter Laboral. Julio 2026

La disconformidad verbal frente a un posible cambio de condiciones es suficiente para activar la protección frente a represalias.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 562/2026, de 23 de junio de 2026, Rec. 2521/2025.

Una trabajadora que prestaba sus servicios como peluquera canina mantuvo una conversación con el empresario en la que éste pretendía convencerla de trabajar algunos sábados. La trabajadora – que grabó esa conversación – mostró su disconformidad con esa decisión, aludiendo a un documento que firmó «no conforme». Seis días después fue despedida disciplinariamente, reconociendo la empresa la improcedencia.

El Tribunal Supremo confirma la nulidad del despido. Considera que la disconformidad expresada, aunque no constituyera una reclamación judicial ni formal, es indicio suficiente de vulneración de la garantía de indemnidad (art. 24 CE). La proximidad temporal de seis días traslada a la empresa la carga de probar la ausencia de represalia, sin que lo lograse.

A tener en cuenta: cualquier expresión de disconformidad del trabajador —incluso verbal e informal— puede activar la garantía de indemnidad si la empresa adopta una medida adversa en un plazo breve, por lo que conviene documentar siempre las causas previas al despido.

¿Tiene eficacia liberatoria el acuerdo privado con compromiso de reconocimiento de improcedencia ante el SMAC?
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 532/2026, de 10 de junio de 2026, Rec. 2081/2025.

No siempre. En este caso, la empresa despidió disciplinariamente a un trabajador y, el mismo día, firmaron un «acuerdo transaccional» reconociendo la improcedencia con una indemnización de 20.000 euros (frente a los 60.000 euros legales), condicionando sus efectos a una posterior conciliación administrativa que, finalmente, el trabajador no ratificó.

El TS confirma la improcedencia del despido, sin reconocer eficacia liberatoria al pacto, por su redacción contradictoria: desplegaba efectos desde la firma pero condicionada a lo que en el SMAC ocurriera. Toda vez que dicho acuerdo no se alcanzó ante dicho organismo, no se desplegaron tales efectos.

Para que un acuerdo transaccional privado por despido sea válido y eficaz, debe ofrecer claridad en su redacción, que sea posterior a la fecha de despido, que no haya vicio en el consentimiento (firma de asesor o RLT) y que no quede sometido a condición suspensiva de ulterior ratificación.
 

Las cantidades abonadas por falta de preaviso en un despido objetivo cotizan.
Boletín del Sistema RED de la TGSS (BNR) n.º 8/2026, de 14 de julio y n.º 9/2026 de 16 de julio de 2026.
 
Hasta ahora, la TGSS venía considerando que las cantidades abonadas por falta de preaviso en los despidos objetivos tenían naturaleza indemnizatoria y quedaban excluidas de cotización. Se introduce con este boletín un cambio de criterio de la TGSS: al tratarse de un concepto distinto de la indemnización legal por extinción, su naturaleza se aproxima a la salarial y debe incluirse en la base de cotización.
 
De esta forma, la empresa deberá cotizar estas cantidades mediante liquidación complementaria, tomando como fecha de devengo la del cese, e informarlas con el CRA 0054, cuya denominación pasa a ser «INDEM. DESPIDO/CANTIDADES FALTA PREAVISO». Este cambio obliga a revisar la forma en que se calculan y comunican los costes de las extinciones objetivas cuando no se concede el preaviso legal.
 
A tener en cuenta: (i) el criterio de la TGSS no prevé expresamente el carácter retroactivo en la cotización de las cantidades abonadas con carácter previo por tal concepto, y (ii) el BNR informa de que la TGSS ya se ha preparado informáticamente para su aplicación.
 

La subida de un vídeo en RRSS con datos internos y descalificando a la empresa ¿puede calificarse como un despido procedente?
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears, Sala de lo Social, núm. 264/2026, de 27 de mayo de 2026, Rec. 38/2026.

Un camarero de un hotel, durante su jornada laboral y con su móvil personal, grabó y subió a la red social TikTok un vídeo en el que se veía el sistema operativo cobro (TPV room service), mientras informaba de que un café que costaba 20 céntimos y se vendía a 5 euros y que los trabajadores cobraban solo 1.400 euros.

El TSJ de Baleares confirma la procedencia del despido por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza (art. 54.2.d ET), al revelarse datos reservados del sistema interno y desprestigiar públicamente a la empresa, sin considerar necesario acreditar un daño económico concreto: basta la idoneidad objetiva para dañar la reputación empresarial. 

A tener en cuenta: la publicación en redes sociales de información interna de la empresa —sistemas, precios, márgenes o condiciones laborales— puede constituir causa de despido disciplinario procedente, sin necesidad de que la empresa acredite un perjuicio económico efectivo.

¿Puede la empresa exigir la convivencia o la condición de cuidador principal para conceder el permiso por cuidado de familiares? Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 373/2026, de 15 de abril de 2026, Rec. 104/2025.

En este caso la empresa exigió a sus trabajadores acreditar la convivencia con el familiar afectado o su condición de cuidador principal para conceder el permiso retribuido de cinco días del art. 37.3.b) ET. Varios sindicatos impugnaron esta práctica mediante conflicto colectivo.

El TS desestima el recurso de la empresa y confirma que, para el cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado, la ley no exige más requisito que el parentesco y la justificación del hecho causante. La convivencia y el cuidado efectivo solo se exigen cuando el beneficiario es una persona distinta de las anteriores.

A tener en cuenta: la empresa solo puede exigir la justificación del parentesco (o de la convivencia si no hay vínculo familiar) y del hecho causante; no puede imponer la acreditación de la convivencia ni la condición de cuidador principal, salvo que pruebe un abuso de derecho.