Newsletter Laboral. Juliol 2026

La disconformitat verbal davant un possible canvi de condicions és suficient per activar la protecció enfront de represàlies.
Sentència del Tribunal Suprem, Sala Social, núm. 562/2026, de 23 de juny de 2026, Rec. 2521/2025.

Una treballadora que prestava els seus serveis com a perruquera canina va mantenir una conversa amb l'empresari en que aquest pretenia convèncer-la de treballar alguns dissabtes. La treballadora –que va enregistrar aquesta conversa– va mostrar la seva disconformitat amb aquesta decisió, al·ludint a un document que va signar «no conforme». Sis dies després va ser acomiadada disciplinàriament, reconeixent l'empresa la improcedència.

El Tribunal Suprem confirma la nul·litat de l'acomiadament. Considera que la disconformitat expressada, encara que no constituís una reclamació judicial ni formal, és indici suficient de vulneració de la garantia d'indemnitat (art. 24 CE). La proximitat temporal de sis dies trasllada a l'empresa la càrrega de provar l'absència de represàlia, sense que ho aconseguís.

A tenir en compte: qualsevol expressió de disconformitat del treballador —fins i tot verbal i informal— pot activar la garantia d'indemnitat si l'empresa adopta una mesura adversa en un termini breu, per la qual cosa convé documentar sempre les causes prèvies a l'acomiadament.

Té eficàcia alliberadora l'acord privat amb compromís de reconeixement d'improcedència davant el SMAC?
Sentència del Tribunal Suprem, Sala Social, núm. 532/2026, de 10 de juny de 2026, Rec. 2081/2025.

No sempre. En aquest cas, l'empresa va acomiadar disciplinàriament un treballador i, el mateix dia, van signar un «acord transaccional» reconeixent la improcedència amb una indemnització de 20.000 euros (enfront dels 60.000 euros legals), condicionant els seus efectes a una posterior conciliació administrativa que, finalment, el treballador no va ratificar.

El TS confirma la improcedència de l'acomiadament, sense reconèixer eficàcia alliberadora al pacte, per la seva redacció contradictòria: desplegava efectes des de la signatura però condicionada al que passés al SMAC. Atès que aquest acord no es va assolir davant aquest organisme, no es van desplegar aquests efectes.

Perquè un acord transaccional privat per acomiadament sigui vàlid i eficaç, ha d'oferir claredat en la seva redacció, ser posterior a la data d'acomiadament, no tenir vici en el consentiment (signatura d'assessor o RLT) i no quedar sotmès a condició suspensiva d'ulterior ratificació.

Les quantitats abonades per manca de preavís en un acomiadament objectiu cotitzen.
Butlletí del Sistema RED de la TGSS (BNR) núm. 8/2026, de 14 de juliol i núm. 9/2026 de 16 de juliol de 2026.

Fins ara, la TGSS considerava que les quantitats abonades per manca de preavís en els acomiadaments objectius tenien naturalesa indemnitzatòria i quedaven excloses de cotització. Amb aquest butlletí s'introdueix un canvi de criteri de la TGSS: en tractar-se d'un concepte diferent de la indemnització legal per extinció, la seva naturalesa s'aproxima a la salarial i s'ha d'incloure a la base de cotització.

D'aquesta manera, l'empresa haurà de cotitzar aquestes quantitats mitjançant liquidació complementària, prenent com a data de meritació la del cessament, i informar-les amb el CRA 0054, la denominació del qual passa a ser «INDEM. ACOMIADAMENT/QUANTITATS MANCA PREAVÍS». Aquest canvi obliga a revisar la forma en què es calculen i comuniquen els costos de les extincions objectives quan no es concedeix el preavís legal.

A tenir en compte: (i) el criteri de la TGSS no preveu expressament el caràcter retroactiu en la cotització de les quantitats abonades amb caràcter previ per aquest concepte, i (ii) el BNR informa que la TGSS ja s'ha preparat informàticament per a la seva aplicació.

La pujada d'un vídeo a les xarxes socials amb dades internes i desqualificant l'empresa, es pot qualificar com un acomiadament procedent?
Sentència del Tribunal Superior de Justícia de les Illes Balears, Sala Social, núm. 264/2026, de 27 de maig de 2026, Rec. 38/2026.

Un cambrer d'un hotel, durant la seva jornada laboral i amb el seu mòbil personal, va enregistrar i pujar a la xarxa social TikTok un vídeo en què es veia el sistema operatiu de cobrament (TPV room service), mentre informava que un cafè que costava 20 cèntims es venia a 5 euros i que els treballadors només cobraven 1.400 euros.

El TSJ de Balears confirma la procedència de l'acomiadament per transgressió de la bona fe contractual i abús de confiança (art. 54.2.d ET), en revelar-se dades reservades del sistema intern i desprestigiar públicament l'empresa, sense considerar necessari acreditar un dany econòmic concret: n'hi ha prou amb la idoneïtat objectiva per perjudicar la reputació empresarial.

A tenir en compte: la publicació a les xarxes socials d'informació interna de l'empresa —sistemes, preus, marges o condicions laborals— pot constituir causa d'acomiadament disciplinari procedent, sense necessitat que l'empresa acrediti un perjudici econòmic efectiu.

Pot l'empresa exigir la convivència o la condició de cuidador principal per concedir el permís per cura de familiars? Sentència del Tribunal Suprem, Sala Social, núm. 373/2026, de 15 d'abril de 2026, Rec. 104/2025.

En aquest cas l'empresa va exigir als seus treballadors acreditar la convivència amb el familiar afectat o la seva condició de cuidador principal per concedir el permís retribuït de cinc dies de l'art. 37.3.b) ET. Diversos sindicats van impugnar aquesta pràctica mitjançant conflicte col·lectiu.

El TS desestima el recurs de l'empresa i confirma que, per al cònjuge, parella de fet o parents fins a segon grau, la llei no exigeix més requisit que el parentiu i la justificació del fet causant. La convivència i la cura efectiva només s'exigeixen quan el beneficiari és una persona diferent de les anteriors.

A tenir en compte: l'empresa només pot exigir la justificació del parentiu (o de la convivència si no hi ha vincle familiar) i del fet causant; no pot imposar l'acreditació de la convivència ni la condició de cuidador principal, tret que provi un abús de dret.