News Laboral - Abril 2021

1. >> El pla d'igualtat s'ha de negociar amb la representació legitimada i no per una comissió "ad hoc". Sentència de Tribunal Suprem, Sala del Social, de 26 de gener de 2021, Rec. 50/2020.


Es qüestiona a la Sala si és nul un pla d'igualtat que ha estat negociat (i) amb anterioritat a l'aprovació del RD 901/2020, de 13 d'octubre, que aprova el reglament sobre plans d'igualtat, (ii) a través d'una comissió ad hoc i (iii) participat, un cop negociat, pel ja existent comitè d'empresa.

Atès que l'empresa va subscriure el Pla d'Igualtat amb una comissió de cinc treballadors, nomenats per la pròpia empresa, aquesta comissió no pot considerar-se, si més no, una comissió ad hoc, ja que les comissions, regulades en el propi Estatut dels Treballadors, han de ser elegides pels treballadors dels centres sense representació, cosa que no succeeix en aquest cas, de manera que descarta, per endavant, que estiguem davant d'un procés negociador com a tal.

L'Alt Tribunal entén que el mateix RD 901/2020 resol que aquests plans s'han d'adaptar al nou marc legal, amb independència de la tipologia en què puguin enquadrar (voluntaris o obligatoris, negociats o unilaterals ...), disposant d'un termini límit (de tres mesos per constituir la comissió negociadora i altres dotze per arribar a l'acord) a partir de la seva entrada en vigor (14 de gener de 2021).

Això implica que no serà vàlid ni el diagnòstic que s'hagués realitzat amb anterioritat ni, molt menys, la planificació la qual consisteixi el pla d'igualtat, tot i que pogués haver estat de negociació un i l'altre dins de les lleres previstes per a la negociació col·lectiva .


2. >> Les condicions de treball d'una cambrera de pisos d'un hotel s'han de regir pel conveni de l'empresa contractista, no pel de l'empresa principal. Sentència de Tribunal Suprem, Sala del Social, de 12 de febrer, Rec. 2839/2019.


El debat jurídic se centra a determinar quin és el conveni col·lectiu d'aplicació per fixar la categoria professional i el salari que s'ha de prendre com a base per al càlcul dels salaris de tramitació en un acomiadament nul d'una cambrera de pis d'una empresa contractista que presta serveis per a un hotel. Es debat si ha de ser el conveni de neteja o el d'hostaleria, tots dos d'àmbit provincial.

En el supòsit debatut, l'activitat contractada amb la cadena hotelera era el servei de neteja de les habitacions. Aquesta activitat, que va resultar subcontractada, va suposar que per als treballadors de l'empresa contractista no regien les mateixes condicions retributives que les percebudes pels treballadors directes de l'empresa hotelera.

Entén la Sala que s'ha d'aplicar al personal de la contracta el conveni col·lectiu provincial per al sector de neteja d'edificis i locals de la província de Sevilla i no el d'hostaleria, ja que l'empresa recurrent no realitza activitats d'allotjament o d'allotjament de clients, sinó que es dedica a la gestió externalitzada del que, en els establiments que ho fan amb personal propi, s'anomena departament de pisos.

La sentència va tenir un vot particular al considerar discriminatori que les condicions salarials de la treballadora acomiadada es regissin pel conveni col·lectiu de neteja, per ser contrari al principi d'igualtat efectiva que el nostre ordenament consagra i per abocar al col·lectiu externalitzat a la precarietat de les condicions laborals, denominat dúmping social.
 

3. >> Inexistència de vici en el consentiment per convidar a un treballador a signar la seva baixa voluntària davant de possibles incompliments comesos per aquest. Sentència de Tribunal Suprem, Sala del Social, de 20 de gener de 2021, Rec. 2093/2018.


En el supòsit debatut, la Sala considera que el fet que es posi en coneixement d'un treballador l'existència d'uns fets greus que podrien comportar una sèrie de conseqüències legals, laborals i penals, donant-li l'oportunitat d'optar pel cessament per evitar la adopció de les corresponents mesures, no vol dir en absolut que l'empresa exerceixi coacció sobre él.

Així, l'Alt Tribunal entén que perquè la conducta de l'empresa prèvia a la presa de decisió pugui qualificar d'amenaça o intimidació enquadrable en l'article 1267 del codi Civil, cal que la mateixa revista un matís antijurídic o il·lícit, i no hi ha tal quan el que es fa és anunciar el possible exercici correcte i no abusiu d'un dret, com és el relatiu a un possible acomiadament disciplinari i la interposició de denúncia o querella.

Conclou la sentència que l'advertència per part de l'empresa d'aquests actes, si bé aquesta advertència i la metodologia emprada per dur-la a terme pogués ser generadora de situacions de tensió, no cal qualificar de causa cercenadora de la lliure voluntat de l'altra part, la qual pot comprendre els fets i negar o acceptar les conseqüències.
 

4. >> Monitorització d'ordinadors en l'àmbit laboral: ¿ha lloc a una indemnització per vulneració dels drets fonamentals davant la qualificació de l'acomiadament com improcedent i no nul? Sentència de Tribunal Constitucional de 29 de març de 2021, Rec. 6838/2019.


L'empresa va implementar un protocol de monitorització de l'equip informàtic d'una treballadora, dins d'un procediment disciplinari, per tal de comprovar com utilitzava la seva jornada laboral, concloent que el 70% de la seva jornada la destinava a qüestions alienes a l'empresa, pel que va ser acomiadada.

El Jutjat del Social nº 19 de Madrid va declarar la nul·litat de l'acomiadament a l'apreciar que s'havien vulnerat els drets fonamentals a la intimitat i al secret de les comunicacions, condemnant a l'empresa al pagament d'una indemnització. En canvi, en suplicació, el Tribunal Superior de Justícia de Madrid, tot i que confirma que la prova obtinguda per l'empresa recurrent amb el monitoratge de l'ordinador era il·lícita per haver-se obtinguda amb violació de drets fonamentals, qualifica l'acomiadament com improcedent i no nul, motiu pel que rebutja pronunciar-se sobre la indemnització per la lesió dels drets fonamentals.

Al recórrer en empara, el Tribunal Constitucional confirma la qualificació d'improcedència de l'acomiadament, atès que la il·licitud de la prova no té una correlació directa amb la nul·litat de l'acomiadament.

D'altra banda, el Tribunal Constitucional conclou que la sentència de suplicació s'ha vulnerat el dret a la tutela judicial efectiva de la recurrent, al rebutjar pronunciar-se sobre la indemnització per la lesió de drets fonamentals. Entén així que la referida sentència incorre en una incongruència que no pot salvar-se amb la referència al fet que la vulneració no l'hagi ocasionat l'acomiadament. La incongruència referida consisteix en l'existència d'una vulneració de drets a la intimitat i al secret de les comunicacions i la manca de pronunciament sobre una indemnització per vulneració de drets, amb independència de la qualificació de l'acomiadament.
 

5. >> El dret d'accés a la informació per la representació sindical, pot superar els límits fixats per la LOPD? Sentència de Tribunal Suprem, Sala del Contenciós-administratiu, de 9 de febrer de 2021, Rec. 1229/2020.

 
El dret fonamental a la protecció de dades (art. 18.4 Constitució espanyola) i la seva protecció en el marc de les relacions laborals és un aspecte que ha adquirit una notable importància en els últims anys, i això a causa de la seva possible confrontació amb altres drets fonamentals; en aquest cas, la llibertat sindical (art. 28.1) i el dret d'accés a informació relativa a la resta de treballadors.

En aquest cas, el Tribunal Suprem va declarar ajustada a Dret la denegació per part de Servei Gallec de Salut de la informació sol·licitada per la representació sindical, relativa a nomenaments estatutaris de tots els facultatius per servei, tipus i data d'inici de prestació de servei, incloent en aquest registre tant els nomenaments per "acumulació de tasques" com les "substitucions" i altres places "no estructurals", i això a causa de que en la sol·licitud per part de la representació no va quedar acreditada la necessitat ni la utilitat de disposar d'aquesta informació per al desenvolupament de les seves funcions.

Com a conclusió, l'accés a la informació per part de la representació sindical, en tot cas, tindrà que dur-se a terme respectant els límits fixats per la LOPD.
 

6. >> Quina és la data d'efectes econòmics en la determinació de la contingència de la incapacitat temporal? Sentència de Tribunal Suprem, Sala del Social, de 13 de gener de 2021, Rec. 2245/2019.

 
El treballador demandant, estant en un procés d'incapacitat temporal ocasionat per un infart agut de miocardi mentre treballava, impugna la resolució administrativa per entendre que la contingència deriva d'accident professional, no de malaltia comuna.

Tant en primera instància com en suplicació, la pretensió de l'actor és estimada, motiu pel qual la Mútua procedeix a recórrer davant el Tribunal Suprem, tot i que la qüestió a resoldre per l'Alt Tribunal no és la qualificació de la contingència, sinó la determinació de la data d'efectes econòmics en la determinació d'aquesta contingència professional: ¿ha de ser la de l'inici del fet causant (pretensió de l'treballador) o s'ha de limitar als 3 mesos anteriors a la presentació de la sol·licitud de determinació de la contingència (pretensió de la Mútua)?

El Tribunal Suprem conclou que els efectes econòmics derivats del reconeixement d'aquesta prestació es limiten als 3 mesos anteriors a la data de la sol·licitud, tenint en compte que el treballador va formular la sol·licitud de la qualificació de la seva malaltia un cop transcorregut el termini de 3 mesos des del fet causant i que va col·laborar amb la determinació de la contingència.

La Sala recorda la seva jurisprudència prèvia que resol que la regla de l'art. 53.1 de la LGSS, que, amb caràcter general, limita als tres mesos anteriors a la data de la sol·licitud els efectes econòmics de les prestacions de seguretat social no s'aplica a la prestació d'IT.

Això no obstant, quan el que es discuteix és la qualificació de la malaltia de la qual deriva la IT, com és el cas que ens ocupa, el treballador sí te que presentar una sol·licitud de determinació de contingència, de manera que si s'aplica la regla de l'art . 53.1 de la LGSS. Així les coses, com dèiem, els efectes econòmics derivats del reconeixement d'aquesta prestació es limiten als 3 mesos anteriors a la data de la sol·licitud.