News Laboral

1. >> Los ERTES pueden ser una medida laboral abusiva en empresas al borde de quiebra. Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 18 de septiembre de 2017, autos 187/2017.
 

Tras la realización de 3 ERTES previos, una empresa implementó – sin el acuerdo de la comisión negociadora - un proceso colectivo de suspensión temporal de contratos de trabajo (ERTE), basado en causas productivas y económicas, ante la existencia de pérdidas.
 
Impugnado el ERTE, y habiéndose declarado el concurso de acreedores, la Sala de lo Social postula que el ERTE es nulo, al haberse efectuado en fraude de ley y con abuso de derecho, dado que a través de esta medida temporal se amparaba la continuidad de una vía sin salida.
 
Así, aun cuando la medida de suspensión temporal de contratos de trabajo reducía costes salariales y evitaba la destrucción continua de tesorería, la Audiencia entiende que la situación era estructural y no coyuntural y que, por tanto, era desproporcionado que los trabajadores la soportaran durante un año más con el contrato de trabajo suspendido, pues tal medida no solucionaría el descenso de ventas y la deuda patrimonial asumida por la empresa.

2. >> Una guardia localizada, ¿tiene siempre la consideración de tiempo de trabajo efectivo? Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18 de junio de 2020, Rec. 242/2018.


En 2018, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en el asunto C-518/15 (Matzak), determinó que las guardias localizadas eran tiempo de trabajo cuando el trabajador tenía la obligación de (i) permanecer en su domicilio durante el período de guardia, (ii) de estar a disposición de la empresa y de (iii) presentarse en el lugar de trabajo durante la guardia.
 
Ahora, el Alto Tribunal enjuicia un sistema de guardias de disponibilidad implantado para atender las incidencias que se presentasen fuera de la jornada y en el que los trabajadores debían estar localizables para el caso de que fuera necesaria su intervención. La mayoría de las incidencias podían resolverse en remoto, sin necesidad de desplazarse al centro de la empresa o al de los clientes. Finalmente, si tenían que intervenir, las horas de trabajo eran compensadas a través del correspondiente descanso.
 
La Sala razona que, como los trabajadores no estaban obligados a permanecer en el lugar asignado por la empresa ni debían resolver la incidencia en un determinado plazo de tiempo, estas guardias no tienen la consideración de tiempo de trabajo efectivo.

3. >> La genérica necesidad de cubrir permisos, licencias y vacaciones de la plantilla no justifica el recurso a la contratación temporal. Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 10 de noviembre de 2020, Rec. 2323/2018.

Tanto desde el ámbito normativo como jurisprudencial, la tendencia actual es lograr la restricción – cuasi eliminación – de la contratación temporal.
 
El contrato eventual por la acumulación de tareas suele ser la modalidad contractual más frecuente cuando se trata de suplir las ausencias provocadas por el disfrute de vacaciones o de permisos.
 
En el supuesto debatido, la Sala discurre que la actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación de servicios, ya que el disfrute de descansos y vacaciones es una circunstancia plenamente previsible por el empresario y no excepcional, por lo que se aleja de la circunstancia extraordinaria que exige el recurso a la temporalidad.
 
Por tanto, la utilización de la contratación temporal exige una prueba más precisa y exhaustiva de las concretas y específicas circunstancias concurrentes en esa plantilla, el número de puestos de trabajo y vacantes existentes en la misma.
 
No obstante, la Sala recuerda que aunque la causa de temporalidad se haya expresado de manera insuficiente o inadecuada en el contrato, la empresa puede demostrar su existencia si esta se cuestiona.

4. >> La empresa podría reclamar al trabajador los costes que ha ocasionado su despido cuando este es declarado procedente y se acredita su irregular proceder. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, de 18 de junio de 2020, Rec. 2379/2019.


Se despide por motivos disciplinarios a un trabajador que realizaba labores de seguridad en una finca urbana y, durante un periodo de incapacidad temporal, desempeñó una actividad por cuenta propia como animador de fiestas.
 
El despido fue declarado como procedente por el Tribunal Superior de Justicia al entender que el trabajador estaba realizando conductas incompatibles con su proceso de recuperación. Adicionalmente, la empleadora solicitó, mediante vía de reconvención en el mismo procedimiento, ser resarcida por los costes que el despido del trabajador le ocasionó.
 
En particular, reclamó (i) la devolución del complemento por incapacidad temporal que tuvo que abonar por disposición del convenio colectivo aplicable, (ii) los costes generados para probar la actitud del trabajador y (iii) los de comunicación y defensa del despido. Así pues, solicitaba los costes de abogado, detective, notario y envío de burofax con la carta de despido.
 
Finalmente, el Tribunal estimó todos los gastos solicitados por la empresa a excepción de los costes que conllevó el proceso de IT puesto que, al no haberse dejado sin efecto las resoluciones que acordaron el proceso de incapacidad temporal, no se puede de facto dejar dicha prestación sin contenido económico.

5. >> Validez del sistema de control horario cuando es el trabajador quien declara el tiempo diario efectivamente trabajado. Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 9 de diciembre 2020, Rec. 218/2020.


Se discute la validez del sistema de control horario cuando es el propio trabajador el que, a través de una aplicación informática y, excepcionalmente, mediante hojas escritas, registra las horas de trabajo realizadas diariamente, sin que exista un sistema de control específico sobre la coincidencia entre las horas registradas y las horas efectivamente trabajadas.
 
La Audiencia concluye que el hecho de que sea el trabajador el que registre el tiempo diario efectivamente trabajado no desvirtúa las notas que debe cumplir cualquier sistema de control horario de objetividad y fiabilidad.
 
No obstante, sí sería inválido el sistema de registro cuando la empresa, con la intención de eludir un verdadero control, suministrase instrucciones a través de guías con trucos o métodos que tuviesen como finalidad impedir o dificultar el registro del tiempo efectivamente trabajado, como podría ser, por ejemplo, que la realización de horas extraordinarias requiere previa autorización de la empresa. Así, este tipo de prácticas, podrían suponer la anulación del sistema de control horario a efectos probatorios sobre el tiempo realmente trabajado.
 
Resulta, por tanto, sumamente interesante el criterio contenido en esta Sentencia por cuanto avala los sistemas de control horario basados en la mera declaración del empleado, siempre y cuando no hayan existido órdenes empresariales condicionantes del registro.

6. >> No puede justificarse el cese de un trabajador en una declaración de incapacidad permanente total cuando esta se ha reconocido para una profesión que ya no es la que estaba desarrollando en la empresa en el momento de la extinción. Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 16 de septiembre de 2020, Rec. 1000/2017.


Aunque inició su relación laboral como electricista encargado, tras un periodo de baja por incapacidad temporal, comenzó a efectuar funciones de gestor energético y de agua. Cinco años después, le fue reconocida la incapacidad permanente total sobre la profesión de electricista, para la que había sido contratado inicialmente.
 
Tras esta declaración, la Empresa le comunicó la extinción de su contrato de trabajo por su incapacidad para prestar servicios.
 
Pese a que el Tribunal Superior de Justicia entendió que la declaración de incapacidad permanente total afectaba a la profesión que desempeñaba en el momento de la baja médica que dio lugar a tal declaración, declarando el despido procedente, el Tribunal Supremo revocó la sentencia al considerar que su incapacidad permanente total no es justificativa de la extinción, dado que el trabajador venía desarrollando una actividad que ya no se enmarca en la profesión para la que se había reconocido la incapacidad, por lo que la extinción se declaró no conforme a derecho.