News Laboral - Junio 2021

1. >>  La modificación extraordinaria del calendario laboral, vacaciones, así como del sistema de distribución irregular de la jornada como consecuencia del covid -19 no es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (“MSCT”). Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 12 mayo 2021, Rec. 164/20.

A fin de proteger a sus empleados por la crisis sanitaria del covid-19, la empresa adoptó medidas tales como la sustitución temporal de los calendarios de trabajo o la fijación de turnos de trabajo estanco en atención a la situación sanitaria excepcional, o la fijación de horarios de los turnos de trabajo en jornadas de mañana y tarde, entre otras. Los sindicatos solicitaban, además, la nulidad de las medidas de distribución irregular de la jornada determinadas por la empresa por las que los trabajadores acumularán horas en débito, así como la obligación de los trabajadores de tener plena disponibilidad, tanto las personas que trabajaban en ese momento de forma efectiva como el resto.
 
La demanda fue desestimada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia de 25 de junio de 2020, al estimar que no se está ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En casación, los recurrentes consideran que la distribución irregular de la jornada y la alteración de las vacaciones está dentro del ámbito de aplicación del art. 41 ET o, en su defecto, en el de los arts. 82 y 87 ET, al tratarse de una modificación de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, que debió seguir el procedimiento previsto para ello.
 
La Sala estima que las medidas adoptadas por la empresa desde el 11 de marzo de 2020 están destinadas a preservar la vida, la salud y la integridad de los trabajadores ante una situación marcadamente excepcional, por lo que concluye que no nos encontramos ante una MSCT, ni ante una inaplicación o descuelgue de convenio colectivo, sino ante una variación que viene impuesta por la normativa excepcional aplicable a partir del estado de alarma causado por el covid-19.

2. >>  El derecho a la protección de datos personales actúa como límite del derecho a la información y documentación de los representantes sindicales. Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso Administrativo, de 9 de febrero de 2021, Rec. 1229/20.


El Alto Tribunal se cuestiona si es contrario al derecho fundamental a la libertad sindical denegar a los representantes, por respeto a la normativa sobre protección de datos, información sobre la relación de contratos de todos los facultativos de cada servicio, con identificación del nombre, del tipo de contrato y de la fecha de inicio.
 
Efectuando una ponderación de los derechos fundamentales en conflicto – el derecho a la libertad sindical y el derecho a la protección de datos de carácter personal – debe determinarse si la normativa del derecho de información de los representantes (en este caso, el Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley Orgánica de Libertad Sindical) supone una excepción a la exigencia del consentimiento del titular de los datos, dado que la documentación solicitada implicaba un volcado masivo de datos.
 
El Tribunal concluye que ninguno de los preceptos invocados describe un supuesto que excepcione el deber de obtener el consentimiento de los interesados y que, además, los delegados no precisan de dicha información para el ejercicio de sus labores sindicales.
 
Por tanto, la mera invocación, sin justificación, de la representación sindical no puede servir de excusa para acceder a todo tipo de documentación, si no se quiere por esta vía vaciar el contenido del derecho fundamental a la protección de datos.

 3. >>  Multa a un sindicato por temeridad en una demanda de despido colectivo, por formulación extemporánea, falsedad de los hechos y obstaculización de la jurisdicción. Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 31 de marzo de 2021, Rec. 345/2020.


Ante el nuevo contexto de crisis provocada por el covid-19, con un importante incremento de conflictividad laboral, la Audiencia Nacional estima que el sindicato que interpuso una demanda por causa de despido colectivo alegando existencia de fraude y mala fe en la negociación por parte de la empresa, por supuesta vulneración del derecho de huelga, ha obstaculizado a la justicia, al haber quedado acreditada la falsedad de los hechos en los que se funda la supuesta vulneración.
 
En este caso concreto la Audiencia Nacional indica que la demanda narra unos hechos contrarios a la realidad por cuanto omiten deliberadamente que el inicio de la huelga se fijó el día 21 de febrero de 2020 y que si la misma no comenzó el día 15 de dicho mes y año, no lo fue por decisión empresarial, sino porque los convocantes se percataron de que la huelga afectaba a los servicios esenciales para la comunidad.
 
Por otra parte, la demanda había sido formulada extemporáneamente ya que la acción de impugnación de despido colectivo está sujeta a un plazo de caducidad, lo que ha reforzado la imposición de la multa por temeridad al sindicato demandante.

 
4. >>  No se considera discriminación laboral por razón de edad la inclusión de trabajadores próximos a la jubilación en un régimen de reserva laboral hasta la extinción de sus contratos de trabajo. Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala 3ª, de 15 de abril de 2021 [Asunto C-511/19].


El Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha cuestionado si es contraria a la Directiva 2000/78/CE una normativa nacional griega que incluye a los trabajadores del sector público próximos a jubilarse y con la pensión de jubilación íntegra en un régimen de reserva laboral hasta la extinción de sus contratos de trabajo, reserva que conllevaba una reducción de su retribución, una pérdida de su posible promoción y una reducción, o incluso supresión, de la indemnización por despido a la que tendrían derecho en el momento de la extinción de sus relaciones laborales.
 
El contexto de la norma nacional se circunscribe en una situación de crisis económica con un objetivo legítimo de política de empleo, y la inclusión de los trabajadores afectados en el régimen de reserva laboral iba acompañada de medidas de protección de esos trabajadores con el fin de atenuar los efectos desfavorables. Tales medidas de protección suponían (i) la posibilidad de acceder a otro empleo en el sector privado o ejercer una actividad por cuenta propia sin perder el derecho a percibir la retribución relativa a dicho régimen; (ii) la obligación por parte de la entidad pública empleadora y, en defecto de esta, por parte del Instituto Nacional de Empleo de pagar a la entidad aseguradora competente, hasta el momento de la jubilación, las cotizaciones de seguridad social tanto del empleador como del trabajador; (iii) la excepción establecida a la reserva laboral para los grupos sociales vulnerables que necesiten protección; (iv) la posibilidad de transferir a ese personal con carácter prioritario a otros puestos vacantes en entidades del sector público, y (v) la adopción de medidas para el reembolso de los préstamos inmobiliarios concedidos a dicho personal.
 
La sentencia europea concluye que la inclusión en la referida reserva laboral no constituye una discriminación laboral por razón de edad dado que el contexto de la norma nacional se sitúa en una crisis económica siendo legítimo el objetivo de la misma en cuanto a la política de empleo nacional y al haberse acompañado de medidas de protección para el colectivo afectado.

5. >>  Las pérdidas previas a la crisis ocasionada por el covid-19 y agravadas durante la pandemia no justifican un despido colectivo. Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 20 de abril de 2021, Rec. 10/2021.


En el seno de un grupo de empresas, una de sus entidades filiales llevaba acumulando pérdidas durante más de 10 años y, tras la crisis provocada por el covid-19, su agravación le lleva a implementar un despido colectivo por causas económicas.
 
Aun estando vigente la prohibición de despedir por causas objetivas relacionadas con el covid-19, ya existen pronunciamientos judiciales que avalan la procedencia del despido cuando las negativas circunstancias económicas o productivas preexistían al año 2020. No obstante, en este caso, la Audiencia Nacional entiende que si la empresa lleva 10 años sin acometer el despido colectivo el motivo que le he llevado a ejecutarlo ahora no es otro que la crisis del covid-19 y, por tanto, en virtud de la prohibición de despedir, dichos despidos son improcedentes.
 
La Sala fundamenta su calificación en la circunstancia de que la mercantil estaba participada al 100% por la empresa matriz y, si la matriz no había tomado ninguna determinación sobre la situación económica de la filial, podría entenderse que el grupo decidió conscientemente que la empresa funcionara “con pérdidas” durante varias anualidades previas a la pandemia.

Quedó acreditado que se trataba de un grupo de empresas laboral, y que el despido colectivo se llevó a cabo tras un periodo de consultas ineficaz al haberse promovido sólo por una de ellas y no por el grupo laboral, por lo que la comisión negociadora no llegó a constituirse adecuadamente al no formar parte de ella el empresario real, careciendo por tanto de toda validez. Así las cosas, la decisión adoptada de despido colectivo de toda la plantilla se declaró nula, entendiendo que la  causa real del despido colectivo no fueron las pérdidas contables sino la COVID19, y condenando a las mercantiles demandadas a que solidariamente readmitiesen a los trabajadores despedidos abonando los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta su readmisión.
 
En suma, la asunción de pérdidas durante más de 10 años y la declaración como grupo de empresas a efectos laborales han sido las circunstancias determinantes que han llevado a la Audiencia Nacional a apartarse de la tendencia doctrinal que declara que una situación económica negativa previa a la crisis del covid-19 sí justificaría un despido colectivo.

6. >>  Consideración como contingencia profesional la muerte por infarto de un comercial durante el desarrollo del trabajo a distancia. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco, Sala de lo Social, de 15 de septiembre de 2020, Rec. 809/2020.


Mientras teletrabaja desde su domicilio, un comercial, con cuadro de obesidad y con tendencia a padecer de patologías cardiacas, sufre un infarto. A efectos de las correspondientes prestaciones, el Juzgado de lo Social declaró que la contingencia era común, que no derivaba de accidente de trabajo.
 
Sin embargo, la Sala entiende que, dado que el infarto tuvo lugar en el tiempo y lugar de trabajo, debe presumirse, salvo prueba en contrario, que la contingencia es profesional y que el infarto fue un verdadero accidente de trabajo, a pesar del perfil de riesgo del trabajador.
 
Así, en este tipo de procedimientos, es de vital importancia desplegar una sólida prueba documental y pericial en el juicio para poder destruir la presunción legal y alejar el nexo causal de la prestación de servicios.