Newsletter Laboral - Febrero 2022

Un convenio de empresa puede regular una jornada superior a la jornada prevista en el convenio colectivo del sector si este está en ultraactividad. Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 5 de octubre de 2021, Rec. 4815/2018.

Establece el Alto Tribunal que, cuando el convenio colectivo sectorial está en ultraactividad, el convenio colectivo de empresa no tiene por qué respetar lo previsto en aquél en materia de jornada, pudiendo el convenio de empresa establecer una superior.

La Sentencia permitiría cuestionarnos si esta doctrina aplicaría también en materia salarial, especialmente desde que la reforma laboral de diciembre de 2021 ha establecido la prioridad aplicativa del convenio sectorial en este aspecto.  

Aplicación del principio de igualdad en la compensación de gastos por teletrabajo, con independencia de la forma y del momento en que se accediese a tal modalidad. Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 5 de noviembre de 2021, Rec. 218/2021.
 
Al amparo del principio de igualdad, la AN reconoce el derecho a una compensación económica mensual de 50€ a aquellos trabajadores que, a raíz del cierre temporal del centro de trabajo por razón del covid-19, han de prestar servicios en modalidad a distancia, equiparándolos así a aquéllos que se acogieron al Acuerdo Empresarial de Teletrabajo suscrito meses antes, el cual preveía expresamente el pago de tal compensación. Entiende la AN que existe una misma realidad fáctica, pues todos realizan su trabajo en condiciones de no presencialidad, por lo que no hay motivo para un trato diferenciado.

Un trabajador puede beneficiarse de la contingencia profesional sin ser personal sanitario o socio-sanitario siempre que acredite que contrajo la COVID-19 en el centro de trabajo. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 25 de octubre de 2021, Rec. 629/2021.

La trabajadora que contrajo la COVID-19 prestaba servicios como limpiadora en un centro de atención a la dependencia. Al no ser personal sanitario ni socio-sanitario no se presume que su contagio fuese por motivos de trabajo. No obstante, entiende la Sala que la enfermedad tiene causa exclusiva en el trabajo toda vez que el ambiente laboral es el mismo que el del personal sanitario, existiendo además en el centro falta de medidas de seguridad y elevadas concentraciones de contagios en las fechas próximas a la IT.

Las notificaciones remitidas por correo electrónico a trabajadores en situación de incapacidad temporal se entenderán realizadas tras la reincorporación y efectiva recepción de la comunicación. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 24 de septiembre de 2021, Rec. 605/2021.
 
El día en el que la empresa notificó a los trabajadores una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la trabajadora se encontraba en situación de IT, por lo que, por su derecho a la desconexión digital, no estaba obligada a abrir la comunicación. La Sala entiende, por tanto, que el cómputo del plazo de caducidad para la impugnación de la MSCT es la fecha en que la trabajadora efectivamente se reincorpora y abre el correo electrónico con la notificación.

Un burofax se plantearía como opción más garantista de este derecho.

No procede el abono de una indemnización adicional a la que corresponde por despido improcedente. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, Sala de lo Social, de 19 de octubre de 2021, Rec. 1905/2021.
 
Aunque la doctrina de los TSJ está muy dividida, en esta ocasión el TSJ de Asturias ha vuelto a denegar la pertinencia de una indemnización adicional a la del despido improcedente por los daños y perjuicios supuestamente irrogados por el hecho del despido, habiendo descartado previamente una vulneración de derechos fundamentales.

Argumenta el Tribunal que la normativa propia de la indemnización por despido improcedente ya tiene como finalidad la reparación de los daños y perjuicios ocasionados por la extinción, por lo que no procede reclamarlos por otra vía.

Concurre CESIÓN ILEGAL de trabajadores, siendo falta muy grave, cuando una ETT acude al contrato de puesta a disposición para atender necesidades estructurales o permanentes. Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 2 de diciembre de 2021, Rec. 4701/2018.
 
La Sala entiende que, cuando se utiliza un contrato de puesta a disposición para cubrir un puesto de trabajo permanente de la empresa usuaria, se está ante un supuesto de cesión ilegal (falta muy grave) y no de meras irregularidades entre la ETT y la empresa usuaria (falta grave).

Se confirma así que esta actuación ha de tipificarse como una falta muy grave de cesión ilegal y no como una falta grave derivada de una irregularidad en la finalidad del contrato de puesta a disposición.