Newsletter Laboral - Febrero 2023

La empresa debe abonar los gastos de teletrabajo aunque este suponga un ahorro de costes para el trabajador. Sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de noviembre de 2022, Rec. 269/2022.

La normativa recoge la obligación de la empresa de abonar una compensación por los gastos de teletrabajo  de forma imperativa. Por ello, la Audiencia ha concluido que no es conforme a Derecho el pacto por el cual se acuerda que la empresa no hace abono alguno bajo el argumento de que el trabajador, con el teletrabajo, realmente lo que tiene es un ahorro al dejar de desplazarse al centro de trabajo como lo hacía antes.

Por otro lado esta resolución considera que aunque por necesidades imprevistas la empresa pueda requerir al trabajador a ir a la oficina un día que debía teletrabajar, no es lícito acordar que tal día de presencialidad no será compensado o sustituido por otro de teletrabajo.

No facilitar la reincorporación plena de un empleado puede conllevar la extinción indemnizada de la relación laboral. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 23 de noviembre de 2022, Rec. 791/2022.

Tras el disfrute de una excedencia, la empleada tuvo que desplazarse 45 km para recoger su ordenador, la empresa no atendió las deficiencias técnicas comunicadas por la empleada y no reactivó su cuenta de correo electrónico.

Ante la reclamación de la trabajadora, la Sala declara la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento grave de la empresa (al no facilitar el proceso), con derecho a favor de la trabajadora, de una indemnización equivalente al despido improcedente y una indemnización adicional por daños morales por importe de tres mil euros.

Nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad. Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de noviembre de 2022, Rec. 2645/2019.

Un trabajador reclama al empresario por WhatsApp horas extraordinarias y, al día siguiente, sin causa alguna, es despedido. El Tribunal Superior de Justicia entendió que el despido no había sido una represalia, pues de los mensajes no se infería la intención de reclamar judicial o extrajudicialmente.

Sin embargo, el Alto Tribunal entiende que los mensajes son actos preparativos o previos a la reclamación judicial, por lo que el despido conculca la tutela judicial efectiva del trabajador.

La nulidad podría haberse evitado si la empresa hubiese alegado en la carta una causa de despido.

¿Puedo tramitar un despido colectivo de un Grupo de Empresas a efectos laborales sin reconocimiento judicial? STS 25 de junio de 2014 y SAN 26 julio de 2012.

Sí, se está legitimado siempre y cuando se reconozca pacíficamente la condición de grupo por la parte social. Es conveniente que se refleje el reconocimiento expreso a través de las actas de constitución de la comisión representativa y comisión negociadora.

No debemos olvidar que el reconocimiento como Grupo Laboral puede impactar en la determinación de la competencia territorial de la Autoridad Laboral toda vez que hay que tener en cuenta todos los centros de trabajo afectados en el Grupo.

Las mejoras voluntarias del convenio colectivo para incapacidades temporales derivadas de accidente laboral no rigen para situaciones de IT ocasionadas por periodos de aislamiento o contagio por COVID. Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de noviembre de 2022, Rec. 109/2019.

A pesar de que la legislación de emergencia asimiló los periodos de aislamiento o contagio por COVID-19 a accidente laboral, esta asimilación fue solo a efectos de la prestación económica por incapacidad temporal.

Por ende, la Sala entiende que una empresa no tiene que abonar el complemento por accidente de trabajo establecido como mejora convencional, sino el establecido para la enfermedad común, dado que no estamos ante una IT derivada de accidente de trabajo, sino “asimilada”.