Newsletter Laboral - Marzo 2022

No corresponde su concesión cuando: (i) se aparta del acuerdo colectivo de teletrabajo existente en la empresa, (ii) no se acredita en qué medida el trabajo presencial algunos días en la semana perjudica la conciliación de la vida familiar y (iii) la empresa sí fundamenta la necesidad.

La falta de acuerdo entre las partes, siempre que haya habido negociación, no implica vulneración de derechos fundamentales.

La subrogación de tan solo 3 de los 9 trabajadores adscritos a la contrata no supone una asunción esencial de la plantilla desde el punto de vista cuantitativo.

Además, no hay elementos adicionales para entender que se trate de una asunción relevante de plantilla (por ejemplo, que esos 3 trabajadores ocupasen puestos clave).

Sólo sería válida si el convenio colectivo fija la duración concreta en lugar de un periodo máximo.

La consecuencia del establecimiento incorrecto de la duración del periodo de prueba podría suponer además de la consideración de la improcedencia del despido, la posible nulidad del mismo si se presentase en un contexto de embarazo, etc.

Cuando el convenio colectivo no habilita el prorrateo de pagas extraordinarias y la empresa las abona de forma prorrateada, el trabajador tiene a percibir estas gratificaciones nuevamente, de manera independiente.

Téngase en cuenta lo dispuesto en el convenio colectivo en cuanto a las pagas extras toda vez que el abono de las mismas de forma diferente a lo establecido en el convenio podría suponer para la empresa, incluso, su pago duplicado. 

La parte actora demanda por incumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales conectada a la vulneración de derechos fundamentales sustentada su pretensión en el padecimiento de acoso laboral.

No es posible deducir incumplimiento empresarial en materia preventiva cuando (i) consta probada existencia de un  plan de prevención de riesgos laborales, (ii) existe evaluación de riesgos generales y específicos y (iii) se activó el protocolo de acoso laboral.

El ERTE previamente adoptado por la empresa obedeció a la incertidumbre generada por la pandemia de la Covid-19.

Posteriormente, el principal cliente de la empresa comunica la reducción significativa del servicio a largo plazo, lo que justifica la adopción del despido colectivo.

Se evidencia una primera causa coyuntural y una segunda causa estructural.