Newsletter Laboral - Mayo 2024

¿Es válido regular en Convenio Colectivo un sistema de puntuación para el acceso o denegación de las adaptaciones de Jornada del art. 34.8 ET?. STSJ de Galicia de 24 de enero de 2024. Rec. 4565/2023

Trabajador que solicita turno fijo de mañana para el cuidado de sus hijos (art. 34.8 ET) que es denegado por la Empresa dado que el mismo no alcanza la puntuación necesaria acordada en el plan de igualdad del Convenio Colectivo donde se ha convenido un baremo de acceso para dichas adaptaciones a través de un sistema de puntuación.

La Sala considera que un sistema de baremación garantiza que la denegación de la adaptación de jornada no se base en criterios adoptados unilateralmente por la empresa sino en el seno de una comisión que es paritaria, cumpliendo los negociadores de esta forma con el mandato legal.

¿Puede ser a futuro un instrumento convencional que minimice en caso de denegación e impugnación judicial los riesgos de vulneración de derechos fundamentales inherentes a estos procedimientos? ¿Tendría la misma validez un acuerdo colectivo empresarial negociado con los representantes legales?

¿Existe la posibilidad de inscribir un plan de igualdad no negociado?. STS de 11 de abril 2024. Rec. 123/2023.

Se condena al Ministerio de Trabajo y Economía Social a inscribir un plan de igualdad no negociado y elaborado unilateralmente por la empresa, cuya inscripción había sido hasta en dos ocasiones denegada por el organismo, como consecuencia de no haber quedado acreditada la debida constitución de la comisión negociadora.

La empresa había requerido durante más de un año en distintas ocasiones a los sindicatos más representativos para constituir la comisión negociadora, con resultado infructuoso. 

Las razones: (i) existe una obligación legal para la empresa de llegar contar con un plan de igualdad pactado (ii) su ausencia genera la comisión de una infracción laboral muy grave, así como la imposibilidad de acudir a determinadas convocatorias públicas y no existe posibilidad de cumplimiento por ausencia de RLT e incomparecencia sindical a la constitución de la comisión negociadora.

Aplica doctrina anterior de la Sala sobre admisión provisional de PI en circunstancias excepcionales, como son el bloqueo negociador sindicatos; o negativa a negociar, ausencia de cualquier tipo de representación.

¿Es viable realizar un despido objetivo por ineptitud sobrevenida en la actualidad?. STSJ de Asturias, de 13 de febrero de 2024, Rec. 1836/2023

Trabajador que, tras dos años en situación de IT, retorna a su puesto de trabajo, y es despedido como consecuencia de un “no apto” emitido tras reconocimiento médico.

La STSJ valida el despido acordado por la Empresa, porque se acreditó: (i) las limitaciones que presentaba el trabajador –que no dolencias-; (ii) la imposibilidad de adaptar el puesto con dichas limitaciones, y; (iii) la inviabilidad de ocupar otro puesto distinto en la organización con las limitaciones que tenia, en definitiva el intento de realizar ajustes razonables.

Desde 2022, se ha comprobado un aumento exponencial de las resoluciones judiciales que declaran la nulidad de esta tipología de despidos, en base principalmente a que entienden que: (i) el informe de PRL es insuficiente (ii) o a que no se han hecho los ajustes razonables necesarios como son la adaptación de su puesto y la recolocación en otro puesto acorde a sus limitaciones. 

¿Puede un trabajador resolver su relación laboral si no se le abonan los gastos de teletrabajo? STSJ de Cataluña de 12 de enero de 2024, Rec. 4140/2023.

La trabajadora solicita la extinción de su relación laboral por aplicación de lo dispuesto en el articulo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores por incumplimiento grave del empresario, en relación al  impago de las cuantías indemnizatorias establecidas con carácter mensual para la prestación de teletrabajo.

La Sala razona que, el criterio de aplicación del articulo 50 del Estatuto de los Trabajadores debe ser restrictivo, por ende, el incumplimiento del empresario ha de revestir especial gravedad, siendo que, el impago de las cuantías establecidas para sufragar los gastos de teletrabajo -100.-€- no revisten esta especial gravedad, desestimando por ello la pretensión de la actora.

¿Tras la reforma laboral siempre prevalece las tablas salariales sectorial frente a la de empresa? Audiencia Nacional, Sentencia 31/2024 de 11 Marzo 2024. Rec. 340/2023.

La última reforma laboral (año 2021), eliminó la prioridad aplicativa del Convenio de Empresa en materia salarial, tanto de la cuantía del salario base como de los complementos salariales.

A pesar de lo anterior, la SAN 31/2024, de 11 de marzo reitera que no ha sido eliminado ni modificado por la reforma el artículo 84.1 del ET que mantiene como general la regla del prior in tempore, la cual establece que goza de prioridad aplicativa aquel convenio que sea aprobado y publicado primero en el boletín oficial.

Por ello: (i) ni un convenio sectorial posterior puede alterar las condiciones pactadas en un convenio de empresa anterior aunque este último establezca condiciones menos favorables, (ii) ni se puede exigir a las empresas la obligación de adaptar las tablas salariales en estos casos.