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Newsletter Laboral - Noviembre 2022

04/11/2022

Newsletter Laboral - Noviembre 2022


Se plantea cuestión prejudicial al TJUE para valorar si se tenía que haber tramitado un despido colectivo. Auto del Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares de 29 de agosto de 2022, Rec. 3/2022.


Ante la necesidad de reducir la plantilla tras la pérdida de varios contratos con clientes, la empresa "ofertó” a todos los trabajadores la posibilidad de trabajar en otra empresa, previa firma de un escrito una baja voluntaria elaborado por la empresa.

Tras las dimisiones de varios de ellos, el empresario ejecutó despidos objetivos en un número que no superaba los umbrales del despido colectivo.


Si la empresa no deniega expresamente las vacaciones, se entienden tácitamente autorizadas. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha de 14 de julio de 2022, Rec. 880/2022. 

El despido disciplinario por faltas injustificadas de un trabajador durante los días de vacaciones no denegadas expresamente es improcedente.

Los trabajadores no pueden auto concederse los días de disfrute de las vacaciones y, en caso de hacerlo, cabría el despido. Ahora bien, si no existe una denegación expresa y clara por parte de la empresa, cabe entender que ha existido una autorización tácita.


Es lícita la extinción del contrato por incumplir la cláusula resolutoria por bajo rendimiento. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 14 de julio de 2022, Rec. 236/2022. 

La empresa extinguió el contrato por las causas válidamente consignadas en el contrato, sin indemnización alguna y sin acudir a la vía del despido, alegando el incumplimiento de la cláusula contractual que permitía la resolución si no se alcanzaba, en un periodo concreto de tiempo, el 60% de la media de producción mensual conseguida por los trabajadores.

Estas cláusulas cobran especial importancia en perfiles con objetivos medibles y cuantificables, pues garantiza una probabilidad de éxito mucho mayor que la del despido disciplinario por bajo rendimiento.


Contar a un futuro empleador que el candidato ha demandado a su anterior empresa vulnera su garantía de indemnidad y genera daños y perjuicios. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 15 de junio de 2022, Rec. 442/2022.

Las referencias sobre un anterior empleado deben ceñirse a su desempeño profesional y excluir valoraciones sobe situaciones personales.

La empresa que trasladó al futuro empleador que la candidata había disfrutado del permiso por nacimiento y que había interpuesto una demanda vulneró su derecho a la tutela judicial efectiva en la vertiente de garantía de indemnidad, por lo que fue condenada a abonar a la ex empleadora una indemnización de 6.251 euros.


¿Qué cláusulas no deben formar parte del acuerdo de trabajo a distancia? Sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de marzo de 2022, Rec. 33/2022.

La Sala ha entendido que son nulas las cláusulas que:

(i) indican que los gastos se abonarán conforme a lo dispuesto en el convenio colectivo, cuando este no recoge nada al respecto de los gastos.

(ii) las que restrinjan el derecho de reversibilidad al trabajo presencial del trabajador.

(iii) las que reflejen datos, como el móvil personal y el correo electrónico personal, para poder contactar con el trabajador y

(iv) las que obligan a que el técnico de prevención acceda al domicilio del teletrabajador para efectuar la evaluación de riesgos laborales del puesto.
Es válido el visionado de las cámaras para probar un incumplimiento laboral. Sentencia del Tribunal Constitucional de 29 de septiembre de 2022.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre el control de la actividad laboral a través de cámaras de videovigilancia ha sido objeto de una extensa evolución que ha tendido a flexibilizar los requisitos formales para la validez de esta prueba en los juicios por despido.

Siguiendo esta tendencia, el TC admite que ante una sospecha fundada de irregularidades esta prueba no vulnera ni el derecho a la protección de datos ni a la intimidad, aun cuando no se había informado previamente a los trabajadores sobre su instalación ni sobre sus fines disciplinarios.

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