News Laboral - Maig 2021

1. >>  No concurrència de força major (va haver de reconduir a ETOP) al ERTO d'una empresa contractista de neteja, atès que l'empresa principal era servei essencial (òptica) i la reducció del contracte és conseqüència del tancament total de tots els establiments per decisió voluntària. Sentència de l'Audiència Nacional 23 febrer 2021 Rec. 463/2020.

 
Es resol un supòsit en què l'autoritat laboral rebutja la sol·licitud de ERTO per la via de l'article 22 de Reial decret llei 8/2020 a l'haver constatat la inexistència de força major (FM) per no haver quedat suficientment acreditada la impossibilitat temporal de continuar amb l'activitat empresarial, ja que la pèrdua de clientela, les expectatives desfavorables, la caiguda de comandes o altres raons similars podrien justificar una causa econòmica, tècnica, organitzativa o de producció (ETOP), però no de FM.

Són circumstàncies determinants per a la decisió que el client (empresa principal), de manera automàtica i unilateral, procedeix al tancament de tots i cadascun dels seus establiments oberts al públic, de manera que, a l'ésser un servei essencial (Òptica), podria haver-se valorat mantenir part dels establiments i, en cas d'existir causa ETOP, reconduir el ERTO al procediment oportú.

Aquesta sentència podria contradir la doctrina judicial seguida per altres tribunals en casos extrapolables. A tall d'exemple, la STSJ Madrid 18 desembre 2020 va declarar l'existència de FM per a l'empresa contractista de neteja d'un hotel en el qual, tot i cap la possibilitat de romandre obert com a servei essencial, es produeix una cancel·lació total del servei per la conversió de la mateixa en un establiment sanitari, constatant per tant la FM.

Com a conseqüència de l'anterior, es va confirmar el criteri seguit per l'autoritat laboral competent, impedint a l'empresa contractista situar la plantilla afectada en situació de suspensió de contracte amb els avantatges que ofereix la regulació de ERTO per força major.

Per tot això, a la vista dels pronunciaments es fa imprescindible analitzar si la reducció d'activitat de la contracta (neteja, seguretat, manteniment, etc.) obeeix a una decisió unilateral de l'empresa principal (causes ETOP) o bé estem davant d'una FM les exigències d'excepcionalitat han de concórrer, no es presumeixen.

2. >> Els temps en què una VTC es trobi sense connexió o sense circulació han de considerar-se temps de treball. Sentència del Jutjat del Social 42 de Madrid de 11 de desembre de 2020, actuacions 1079/2019.

En els últims anys hi ha una proliferació de resolucions judicials en les que els nostres tribunals es pronuncien sobre les noves formes de prestació de servei com a conseqüència de l'ús de les noves tecnologies en el desenvolupament d'aquell.

A través d'aquesta sentència, el jutge corregeix el contingut del conveni col·lectiu que preveia que no es computarà com a jornada els temps d'espera en què el conductor, sense realitzar servei efectiu algun, es trobés a disposició de l'empresa, ja que el considera abusiu i contrari al dret mínim sobre temps de treball.

El jutge explica que convé diferenciar correctament temps de treball efectiu i temps d'espera doncs, tot i que hi ha diferències entre ells, els dos temps han de computar a l'efecte de determinar quina és la jornada completa del treballador, apartant-se de l'argumentació defensada per l'empresa, la qual tractava d'excloure del còmput tant els temps d'espera en què el treballador es trobi fora de línia, com aquells en els que estant connectat, el vehicle no es trobava circulant.

Existeixen en l'actualitat una multiplicitat de convenis col·lectius que regulen la matèria (temps de treball, desplaçaments) de manera similar i dels que es pogués, a futur, qüestionar la legalitat del que regula el mateix.  

3. >>  La implantació del teletreball per motius COVID no habilita per instaurar una jornada continuada ni per suprimir els tiquets restaurants. Sentència de l'Audiència Nacional de 18 de març de 2021, Rec. 164/2020.

La Companyia amb motiu de la situació excepcional de crisi sanitària originada pel COVID-19 i el confinament decretat des del març, intenta negociar per la via de la modificació substancial de condicions de treball col·lectiva (que va finalitzar sense acord) una sèrie de mesures: ( i) continuar amb la situació de teletreball, (ii) que la prestació dels serveis es realitzés en jornada contínua i, com a conseqüència d'això, (iii) suprimir el tiquet restaurant recollit en el Conveni i que percebien els treballadors amb jornada partida.

La Sala declara que l'única mesura ajustada a Dret va ser la implantació del teletreball, rebutjant, per tant: (i) la concentració de la jornada laboral de 8:00 a 16:00 hores de manera ininterrompuda, ja que suposa una vulneració de l'article 34 ET, (ii) així com la supressió dels tiquets restaurant, entenent que estem davant d'un incompliment del que preveu el conveni col·lectiu que no pot ser modificat de manera unilateral sense cap causa, més quan la seva supressió causa un perjudici (minva salarial) directe a treballador.

Per tot l'anterior, es condemna a l'empresa a abonar els tiquets restaurant pel temps que es va mantenir la modificació i a compensar a cada treballador a raó de quinze minuts per dia treballat, per no haver respectat el descans mínim.

4. >> L'edat pot ser motiu de nul·litat de l'acomiadament per discriminació. Sentència de l'Jutjat del Social nº33 de Madrid de 18 de novembre de 2020, actuacions 323/2020.

Es va plantejar la nul·litat de fins a 6 acomiadaments objectius per tal com tots els treballadors acomiadats tenien una edat compresa entre els 49 anys i mig i 58 anys d'edat, el que podria constituir un indici de desigualtat de tracte.

Es decreta la nul·litat per discriminació per edat de cinc dels sis treballadors, al tenir més de 50 anys i, addicionalment, es condemna a l'empresa a l'abonament d'una indemnització de 20.000 € en concepte de dany moral.

Les raons principals que han portat a jutge a l'anterior determinació s'assenten, d'una banda, en una pràctica empresarial, sostinguda en el temps, d'acomiadar els treballadors majors de 50 anys en una proporció superior a la dels treballadors més joves i de l'altra, en el discurs pronunciat pel president de la companyia en el qual indicava: (i) la necessitat de tenir greixats els "mecanismes de sortida" per poder "accelerar el ritme de reemplaçar el vell pel nou" i que així els més joves de la plantilla tinguessin l'oportunitat de ser promoguts i assignats a treballs més importants, (ii) amb l'objectiu d'una taxa d'eliminació anual en el lloc de gerent del 10%.

Es tracta d'un primer i important precedent perquè s'introdueix l'edat com a factor discriminatori (quan fins a la data l'èmfasi s'ha posat en la discriminació per gènere) i per la rellevància del magistrat que dicta la resolució, José Pablo Aramendi, el qual ha estat nomenat president de la Sala del Social de l'Audiència Nacional, tribunal competent per resoldre els conflictes que es derivin dels acomiadaments col·lectius que afectin més d'una comunitat autònoma.


5. >> No és obligatori pagar bonus als treballadors que dimiteixen si la clàusula fixa com a condició de pagament trobar-se d'alta en l'empresa fins a l'últim dia de meritació. Sentència de Tribunal Suprem, Sala del Social, de 22 d'octubre de 2020, Rec. 258/2018.

El treballador té dret a percebre el bonus quan presenta la seva baixa voluntària abans de final d'any? I, si és així, ¿té dret a percebre-ho en la seva totalitat o en proporció al temps que va estar donat d'alta?

La clàusula objecte de controvèrsia, la licitud ha estat admesa per la Sala, estableix l'obligació que el treballador romangués a l'empresa fins al final del període temporal de meritació del bonus (el cap de l'any natural) llevat que, per causa aliena a la voluntat d'ell mateix, no pogués continuar a l'empresa en aquesta data.

Aquesta doctrina flexibilitza la mantinguda per l'Alt Tribunal fins a la data, que declarava abusives tant aquelles clàusules que establien l'obligatorietat que el treballador es trobés en alta en el moment de la data de pagament (que no de meritació), com les estipulacions que establien la necessitat que el treballador continua a l'empresa fins a l'últim dia de meritació, quan l'extinció de la relació laboral es devia a causes alienes a la voluntat de treballador.

A la llum de l'esmentada doctrina, és recomanable condicionar l'abonament de la retribució variable a la permanència de l'treballador fins al final del període de meritació, excloent determinats supòsits, com ara, acomiadaments declarats o reconeguts improcedents, mort, incapacitats, jubilació, etc.  

6. >> No tota modificació de sistema d'objectius per a la consecució de la retribució variable (incentius) constitueix una modificació substancial de les condicions de treball. Sentència de l'Audiència Nacional de 4 de març de 2021, Rec. 280/2020.

Es qüestiona si la comunicació dels nous objectius per assolir el variable (incentius) constitueix una modificació substancial de les condicions de treball (MSCT) o si el canvi es troba dins el poder de direcció de l'empresa.

En el cas enjudiciat, el sistema de retribució variable establia els elements de valoració dels objectius a aconseguir per accedir al incentiu i el pes assignat a cada un d'ells.

Aquest sistema va ser modificat per la mercantil sense acord amb la representació legal dels treballadors, convertint determinats objectius individuals en col·lectius, fent dependre la percepció d'aquests incentius del resultat global del seu departament i incloent, a més, un condicionant vinculat a la productivitat supeditat a la qualitat de les trucades, que abans no s'exigia.

La decisió de Tribunal, en línia amb una altra sentència recent de la mateixa Sala data 11 de juny de al 2020 (rec. 168 / 2.019), considera que la retribució variable així entesa s'associa a la feina feta i als resultats de l'empresa, per el que no hi ha raó perquè la mateixa no pugui modificar els objectius de manera unilateral, més quan en el contracte s'assenyala que correspon a l'empresa la fixació dels objectius.

Un cop més, cobra especial importància la redacció continguda tant en el contracte de treball com en les pròpies polítiques de retribució variable i / o incentivoa, havent de reflectir de manera expressa en les mateixes que competeix la fixació, desenvolupament i modificació dels objectius a aquesta , per tal de minimitzar la possibilitat que qualsevol canvi en els elements d'aquesta no s'entengui inclòs en el ius variandi empresarial.