Newsletter Laboral

Ha d'iniciar-se necessàriament a partir del primer dia laborable següent al fet causant?

STS de 4 de febrer de 2026 (rec. 251/2024)

Sempre ha estat un gran interrogant si la plantilla podia gaudir el referit permís amb flexibilitat respecte al dia d'inici o per contra no era possible. En aquest cas, l'Empresa informa de la imposició que el permís retribuït que ens ocupa comencés necessàriament el primer dia laborable següent al succés causant. El que va ser impugnat pels corresponents Sindicats en conflicte col·lectiu. El Tribunal Suprem confirmant la sentència de l'Audiència Nacional, raona que ni l'art. 37.3 b) del ET, ni el conveni aplicable, ni la Directiva (UE) 2019/1158 fixen una regla sobre el moment d'inici del permís, i que la finalitat d'aquest dret és permetre una assistència real i planificada al familiar necessitat de cures. *El començament del permís no ha de coincidir amb l'inici del fet, però ha d'iniciar-se mentre persisteixi*

Pot iniciar-se el permís de cinc dies del ET després de l'alta hospitalària?

SAN de 19 de febrer de 2026 (rec. 415/2025)

En el cas analitzat, la controvèrsia es va centrar en determinar si el permís retribuït per accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica amb repòs domiciliari de familiars pot iniciar-se una vegada conclosa l'hospitalització, quan el familiar ja es troba en el seu domicili, continua necessitant cures i encara no ha rebut l'alta mèdica. L'Audiència Nacional rebutja aquesta possibilitat. Raona que el fet causant del permís continua estant directament lligat a l'hospitalització, per la qual cosa el seu inici no pot diferir-se a un moment posterior a la seva finalització. Ara bé, sí que admet que, si el permís es va començar a gaudir mentre persistia la situació protegida, el seu gaudi pugui prolongar-se fins a l'alta mèdica. La sentència aclareix que no existeix un permís autònom per a atendre cures domiciliàries una vegada acabada l'hospitalització. *Totes dues resolucions dibuixen una flexibilitat limitada del permís de cinc dies per malaltia greu o hospitalització de familiars: (i) el seu inici no queda rígidament vinculat al primer dia laborable següent al fet causant, i (ii) no pot activar-se una vegada finalitzada l'hospitalització*

Permet la malaltia mental del treballador “atenuar” la culpabilitat del seu incompliment? 

STSJ del País Basc, sala social, d'11 de novembre de 2025 (rec. 1721/2025)

La sentència llança un missatge especialment rellevant per a les empreses en matèria disciplinària: la reacció sancionadora exigeix una valoració especialment prudent quan, després dels fets imputats, el treballador inicia una situació d'incapacitat temporal vinculada a patologies de salut mental. En aquests supòsits, conductes que en aparença revesteixen gravetat objectiva poden no integrar, no obstant això, el grau de culpabilitat subjectiva exigible per a justificar un acomiadament disciplinari. En el cas analitzat, encara que les conductes del treballador van ser inicialment enquadrades com a actes de desobediència i indisciplina i van portar a la declaració de procedència de l'acomiadament en instància, el TSJ corregeix aquest criteri en apreciar que el component intencional de culpabilitat apareixia atenuat pel context clínic concurrent. La Sala no nega l'entitat objectiva de determinats incompliments, però entén que aquests responien a reaccions defensives i desproporcionades connectades amb l'estat psíquic del treballador, i no a una actuació dolosa, conscient i deliberadament orientada a vulnerar la bona fe contractual. *La resolució reforça la necessitat d'extremar la cautela abans d'imposar sancions —i particularment abans d'acordar un acomiadament disciplinari— quan concorrin indicis d'afectació de la salut mental*

Pot un Conveni Col·lectiu penalitzar l'absentisme?

SAN de 26 de gener de 2026 (rec. 384/2025)

Des de la publicació de la Llei 15/2022 d'igualtat de tracte i no discriminació, les empreses afronten importants dificultats per a actuar en situacions d'incapacitat temporal, donat l'elevat risc que qualsevol mesura perjudicial sigui considerada discriminatòria. La part social va impugnar determinats passatges d'un article del Conveni Col·lectiu que penalitzava les absències, fins i tot justificades, privant a la persona treballadora causant, de determinats beneficis i millores. L'Audiència Nacional declara nul·les aquestes clàusules, per entendre que discriminen per raó de malaltia o estat de salut: la reducció de l'absentisme, fins i tot a través de Conveni Col·lectiu, és un objectiu empresarial legítim, sempre que no es combati amb mesures discriminatòries, aquí per malaltia o condició de salut. *L'Audiència Nacional conclou que, encara que reduir l'absentisme és un objectiu legítim, no pot aconseguir-se mitjançant clàusules que perjudiquin persones treballadores pel seu estat de salut*

Pot afectar la situació de IT a la retribució variable convencional?

STS del 12 de febrer de 2026 (rec. 264/2024)

En el present cas, la part social pretén que s'entengui discriminatori que la regulació del conveni d'empresa dels incentius per objectius exigís per al seu pagament haver treballat entre tres i dotze mesos l'any valorat i, aconseguits els 3 mesos, penalitzi per al seu cobrament les situacions de baixa laboral per malaltia comuna. El Tribunal Suprem considera que l'Empresa pot reduir l'incentiu per objectius de la plantilla quan aquesta no ha prestat serveis per estar en situació de baixa de IT. Ho justifica en què la IT suspèn el contracte i no existeix obligació de mantenir íntegrament la retribució variable durant aquests períodes. Però, d'altra banda, considera il·lícit utilitzar la malaltia comuna per a impedir aconseguir el llindar mínim de tres mesos exigit per a accedir a la prima, perquè aquí ja no s'està davant una simple proporcionalitat, sinó davant una veritable clàusula de permanència o assistència amb efecte perjudicial per raó de malaltia. *El Tribunal Suprem protegeix la retribució variable enfront de la malaltia per a evitar la discriminació per motius de salut. Per a poder aplicar descomptes en la retribució variable, pel temps de durada de la baixa, aquesta limitació ha d'estar prevista en el conveni col·lectiu aplicable i atendre proporcionalitat*