Newsletter Laboral - 21 desembre 2021

L'Alt Tribunal ha considerat que les situacions d'incapacitat temporal per malaltia no poden afectar negativament el dret al gaudi de, almenys, quatre setmanes de vacances anuals retribuïdes, ja que el contrari vulneraria la Directiva 2003/88/CE.

Confirma així que el dret a quatre setmanes de vacances anuals retribuïdes, recollit en l'article 7 de la Directiva, es tradueix en la pràctica en què cap situació de malaltia pot repercutir sobre les condicions econòmiques del treballador, garantint que s'abonaran tots els conceptes salarials que hagués percebut si, en lloc de trobar-se en període de IT, hagués fet treball efectiu.

Després de la declaració de l'estat d'alarma, l'Empresa va permetre als seus empleats treballar a distància des del seu domicili. Al maig de 2020, l'empresa va comunicar la decisió de tornar a prestar serveis de manera presencial i el sindicat va impugnar la mesura per entendre que, en haver estat imposada de manera unilateral i sense negociació amb la representació dels treballadors, es vulnerava el seu dret a la llibertat sindical.

L'Alt Tribunal determina que la decisió de tornar a prestar serveis des del centre de treball forma part del poder de direcció i organització de l'empresa al no constar cap norma que obligui a la seva negociació, per la qual cosa la seva imposició no negociada no conculca la llibertat sindical.

JUDICI DERIVAT D'ACOMIADAMENTS COL.LECTIUS

Rellevant canvi doctrinal: En els acomiadaments col·lectius conclosos amb acord, els treballadors poden discutir l'existència de les causes en els judicis d'acomiadament. Sentència de l'Audiència Nacional, Sala social, de 15 de setembre de 2021, Rec. 77/2021.

Fins ara, es venia entenent que la conclusió del període de consultes d'un acomiadament col·lectiu amb acord blindava la possibilitat que els treballadors poguessin qüestionar l'existència de les causes en les posteriors impugnacions individuals de l'acomiadament, tret que es pogués apreciar frau, dol, coacció o abús de dret en l'obtenció de l'acord. Així, aquests judicis d'acomiadament es limitaven, en la gran majoria dels casos, a discutir la validesa i correcta aplicació dels criteris de selecció. No obstant això, la Sala dona un gir radical en declarar que l'existència d'acord no obsta al qüestionament judicial de l'existència i validesa de les causes de l'acomiadament col·lectiu. Haurem d'esperar que el Tribunal Suprem es pronunciï sobre aquest tema.

DRET A LA DESCONNEXIÓ DIGITAL

El dret a la desconnexió digital és compatible amb la facultat empresarial d'imposar la realització d'activitats laborals fora de l'horari ordinari. Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Madrid, de 9 de juny de 2021, Rec. 318/2021.

La mesura empresarial consistia a imposar al treballador la realització d'un curs de formació en línia de dues hores de durada de manera obligatòria, fora del seu horari.

El TSJ de Madrid declara que no afecta el dret a la desconnexió digital i, per tant, que tampoc afecta a la intimitat personal i familiar, el fet que l'Empresa ordeni la realització de treball efectiu fora del temps de treball, atès que el curs es considera temps de treball, es retribueix al mateix preu hora i es té en compte en el còmput d'hores respecte a la jornada màxima anual. Així, en tenir la consideració de temps de treball, no hi hauria dret a la desconnexió digital durant aquest, sinó solament durant el temps de descans.

C. NEGOCIADORA VS. C. SEGUIMENT

Es declara nul un Pla d'Igualtat negociat per la Comissió de seguiment precedent en lloc de per la nova Comissió Negociadora. Sentència del Tribunal Suprem, de 25 de maig, Rec. 186/2019.

Després de la correcta negociació del pla d'igualtat, a fi d'avaluar-lo i de portar un seguiment de les mesures adoptades, es va crear una Comissió de Seguiment. Finalitzada la vigència del Pla, en lloc de tornar a començar els tràmits per a conformar una nova comissió negociadora amb legitimitat per a negociar, el nou pla es va aprovar per la Comissió de Seguiment, els membres del qual no tenien la necessària legitimitat negociadora.

L'Alt Tribunal recorda que la Comissió de Seguiment té encomanada l'administració i aplicació del Pla durant la vigència d'aquest, però no està autoritzada per a negociar, ni per a prorrogar la seva vigència, ni per a estendre el seu àmbit funcional a col·lectius no representats durant la seva negociació inicial ni a renovar i ampliar la seva composició.

ENFERMETATS PROFESSIONALS

La responsabilitat en l'abonament de les prestacions derivades de malaltia professional, quan hi ha hagut més d'una asseguradora al llarg del temps, ha de ser compartida en proporció al temps d'exposició del treballador al risc. Sentència del Tribunal Suprem, de 20 de juliol de 2021, Rec. 4540/2018.

A un treballador li diagnostiquen la malaltia professional d'hipoacúsia bilateral (sordesa), com a conseqüència haver estat exposat a sorolls durant 12 anys. Durant els primers 5 anys, l'empresa ocupadora va tenir cobertes les contingències professionals amb l'INSS i durant els 7 posteriors amb la mútua Fremap.

La sentència afirma que la malaltia professional, a diferència del que succeeix amb l'accident de treball, si bé s'exterioritza en un moment determinat, s'ha vingut desenvolupant al llarg del temps de manera silent i insidiosa, per l'exposició del treballador a determinades substàncies, elements o condicions de treball, la qual cosa impedeix que pugui establir-se que l'entitat responsable és l'asseguradora vigent en el moment en el qual es manifesta la malaltia. Així, INSS i FREMAP respondran en proporció al temps d'exposició, és a dir, 5 i 7 anys respectivament.