Newsletter Laboral. Abril 2026

¿Basta con dar 24 horas al trabajador, para que presente alegaciones, antes de despedir disciplinariamente?
TSJ de Asturias, Sala de lo Social, Sentencia 70/2026, 27 de enero de 2026, rec. 1675/2025

En esta ocasión, el TSJ de Asturias ha confirmado la improcedencia de un despido disciplinario al considerar insuficiente el plazo de 24 horas dado al trabajador para formular alegaciones previas. La Sala admite que la empresa sí le concedió un trámite de audiencia, pero concluye que ese plazo no le permitió una defensa real y efectiva. 

La resolución se apoya en la idea de que la audiencia previa no puede convertirse en un simple trámite formal. Si la empresa abre ese cauce, debe ofrecer un margen temporal razonable para que el trabajador pueda reaccionar, preparar su versión y responder a los hechos imputados. 

En términos prácticos, esta sentencia obliga a revisar protocolos internos de despido disciplinario.  La lección es muy directa: un error en los tiempos puede desmontar una decisión extintiva, incluso cuando la conducta imputada sí haya quedado acreditada y justifique la sanción máxima. 

¿Debe una ETT asumir también las mejoras indemnizatorias del convenio de la empresa usuaria?
Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sentencia 199/2026, 25 de febrero de 2026, rec. 3222/2024

El TS confirma que un trabajador de ETT tiene derecho a la misma indemnización por incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo que habría percibido si hubiera sido contratado directamente por la empresa usuaria. Igualmente concluyó el tribunal en otra sentencia reciente (STS 466/2025, de 27 de mayo), relativa a una mejora voluntaria de incapacidad temporal.

La Sala razona que estas mejoras voluntarias de seguridad social forman parte de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que deben igualarse durante la puesta a disposición. Matiza, así, que la equiparación con la plantilla de la usuaria no se limita al salario ordinario, sino que puede alcanzar también coberturas económicas de mayor calado. 

La lectura empresarial es relevante, ha de cumplirse con la finalidad perseguida por la Directiva Comunitaria 2008/104/CE y con el tenor actual de las normas nacionales por las que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal (artículo 11 Ley 14/1994). 

¿Puede un solo comentario de contenido sexual justificar el despido disciplinario?
TSJ Cataluña, Sentencia 1244/2026, de 2 de marzo de 2026

Si en la Newsletter de marzo veíamos cómo la STSJ de Madrid de 26 de septiembre de 2025 abría la puerta a que un único acto pudiera llegar a constituir acoso laboral, esta resolución del TSJ de Cataluña confirma la procedencia del despido de un trabajador que, en el centro de trabajo, agarró de la mano a una trabajadora en prácticas menor de edad y le dijo “estás bien rica mamasita”. 

La sentencia es especialmente relevante porque rechaza cualquier intento de rebajar los hechos a la categoría de broma, piropo o comentario aislado sin trascendencia. Considerando que ese solo episodio, por su contenido, por el contacto físico y por el contexto en que se produce —entorno laboral, víctima menor de edad y en prácticas— encaja en un “prototípico supuesto de acoso sexual en el ámbito laboral” y justifica la máxima sanción disciplinaria. 

En términos de compliance laboral y gestión de personas, esta sentencia refuerza la conveniencia de sostener políticas preventivas y formativas que ayudan a entender qué es acoso laboral y ayuden a evitar incidentes graves desde el primer momento.
 

¿Cuándo puede extinguirse el contrato tras una IPT sin ofrecer ajustes razonables?
TSJ Castilla y León 1003/2026, Sentencia de 17 de marzo de 2026

El TSJ de Castilla y León analiza el caso de una trabajadora declarada en incapacidad permanente total (IPT), que solicitaba que la extinción de su relación laboral fuera calificada como despido. La Sala confirma que, en este supuesto, no aprecia despido ni actuación discriminatoria de la empresa. 

La sentencia pone el foco en un elemento práctico de gran relevancia para las empresas: tras la declaración de IPT, no consta que la trabajadora solicitara a la empresa ajustes razonables ni una recolocación, y consideran que, con esas circunstancias, la actuación empresarial no vulneró las exigencias del derecho europeo invocadas en el recurso. 

La sentencia nos recuerda la conveniencia de revisar procedimientos y documentar cada actuación en supuestos de IPT. Una buena prevención jurídica sigue siendo la mejor herramienta para contener riesgos y costes asociados.

¿Cabe condicionar los incentivos al historial disciplinario previo y al criterio del responsable?
Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sentencia 165/2026, 17 de febrero de 2026, rec. 8/2025

El TS confirma la nulidad de varias cláusulas de incentivos de Caixabank. Rechaza, por un lado, que se pueda dejar sin variable a quien haya sido sancionado por falta grave o muy grave y, por otro, que el responsable pueda ajustar el bonus sin criterios objetivos y suficientemente definidos. 

La Sala entiende que, vincular la pérdida del incentivo a una sanción disciplinaria, supone, en la práctica, una penalización económica añadida; y considera también que no es válido un sistema de ajuste del bonus que deje un margen tan amplio de discrecionalidad empresarial, sin reglas claras de aplicación. 

La elaboración de políticas de incentivos se deben configurar acorde a criterios doctrinales asegurando parámetros transparentes, medibles y previsibles, para evitar que se produzcan condenas a pagos íntegros de este tipo de retribuciones.