Newsletter Laboral. Abril 2026

N'hi ha prou amb donar 24 hores al treballador perquè presenti al·legacions, abans d'acomiadar disciplinàriament?
TSJ d'Astúries, Sala Social, Sentència 70/2026, 27 de gener de 2026, rec. 1675/2025

En aquesta ocasió, el TSJ d'Astúries ha confirmat la improcedència d'un acomiadament disciplinari en considerar insuficient el termini de 24 hores atorgat al treballador per formular al·legacions prèvies. La Sala admet que l'empresa sí li va concedir un tràmit d'audiència, però conclou que aquest termini no li va permetre una defensa real i efectiva.

La resolució es fonamenta en la idea que l'audiència prèvia no pot convertir-se en un simple tràmit formal. Si l'empresa obre aquesta via, ha d'oferir un marge temporal raonable perquè el treballador pugui reaccionar, preparar la seva versió i respondre als fets imputats.

En termes pràctics, aquesta sentència obliga a revisar els protocols interns d'acomiadament disciplinari. La lliçó és molt directa: un error en els terminis pot desfer una decisió extintiva, fins i tot quan la conducta imputada hagi quedat acreditada i justifiqui la sanció màxima.

Ha d'assumir també una ETT les millores indemnitzatòries del conveni de l'empresa usuària?
Tribunal Suprem, Sala Social, Sentència 199/2026, 25 de febrer de 2026, rec. 3222/2024

El TS confirma que un treballador d'ETT té dret a la mateixa indemnització per incapacitat permanent total derivada d'accident de treball que hauria percebut si hagués estat contractat directament per l'empresa usuària. Igualment va concloure el tribunal en una altra sentència recent (STS 466/2025, de 27 de maig), relativa a una millora voluntària d'incapacitat temporal.

La Sala raona que aquestes millores voluntàries de seguretat social formen part de les condicions essencials de treball i ocupació que han d'igualar-se durant la posada a disposició. Matisa, així, que l'equiparació amb la plantilla de l'usuària no es limita al salari ordinari, sinó que pot assolir també cobertures econòmiques de major abast.

La lectura empresarial és rellevant: s'ha de complir amb la finalitat perseguida per la Directiva Comunitària 2008/104/CE i amb el tenor actual de les normes nacionals per les quals es regulen les Empreses de Treball Temporal (article 11 de la Llei 14/1994).

Pot un sol comentari de contingut sexual justificar l'acomiadament disciplinari?
TSJ Catalunya, Sentència 1244/2026, de 2 de març de 2026

Si a la Newsletter de març vèiem com la STSJ de Madrid de 26 de setembre de 2025 obria la porta que un únic acte pogués arribar a constituir assetjament laboral, aquesta resolució del TSJ de Catalunya confirma la procedència de l'acomiadament d'un treballador que, al centre de treball, va agafar de la mà una treballadora en pràctiques menor d'edat i li va dir "estás bien rica mamasita".

La sentència és especialment rellevant perquè rebutja qualsevol intent de rebaixar els fets a la categoria de broma, piropo o comentari aïllat sense transcendència. Considera que aquest únic episodi, pel seu contingut, pel contacte físic i pel context en què es produeix —entorn laboral, víctima menor d'edat i en pràctiques— s'enquadra en un "prototípic supòsit d'assetjament sexual en l'àmbit laboral" i justifica la màxima sanció disciplinària.

En termes de compliment laboral i gestió de persones, aquesta sentència reforça la conveniència de mantenir polítiques preventives i formatives que ajudin a entendre què és l'assetjament laboral i a evitar incidents greus des del primer moment.

Quan pot extingir-se el contracte després d'una IPT sense oferir ajustos raonables?
TSJ Castella i Lleó 1003/2026, Sentència de 17 de març de 2026

El TSJ de Castella i Lleó analitza el cas d'una treballadora declarada en situació d'incapacitat permanent total (IPT), que sol·licitava que l'extinció de la seva relació laboral fos qualificada com a acomiadament. La Sala confirma que, en aquest supòsit, no aprecia acomiadament ni actuació discriminatòria per part de l'empresa.

La sentència posa el focus en un element pràctic de gran rellevància per a les empreses: després de la declaració d'IPT, no consta que la treballadora sol·licités a l'empresa ajustos raonables ni una reubicació, i considera que, en aquestes circumstàncies, l'actuació empresarial no va vulnerar les exigències del dret europeu invocades en el recurs.

La sentència ens recorda la conveniència de revisar procediments i documentar cada actuació en supòsits d'IPT. Una bona prevenció jurídica continua sent la millor eina per contenir els riscos i costos associats.

Es pot condicionar els incentius a l'historial disciplinari previ i al criteri del responsable?
Tribunal Suprem, Sala Social, Sentència 165/2026, 17 de febrer de 2026, rec. 8/2025

El TS confirma la nul·litat de diverses clàusules d'incentius de CaixaBank. Rebutja, d'una banda, que es pugui deixar sense variable qui hagi estat sancionat per falta greu o molt greu i, de l'altra, que el responsable pugui ajustar el bonus sense criteris objectius i suficientment definits.

La Sala entén que vincular la pèrdua de l'incentiu a una sanció disciplinària suposa, en la pràctica, una penalització econòmica afegida; i considera també que no és vàlid un sistema d'ajust del bonus que deixi un marge tan ampli de discrecionalitat empresarial, sense regles clares d'aplicació.

L'elaboració de polítiques d'incentius s'ha de configurar d'acord amb els criteris doctrinals, assegurant paràmetres transparents, mesurables i previsibles, per evitar que es produeixin condemnes a pagaments íntegres d'aquest tipus de retribucions.