Newsletter Laboral - Julio

No se puede despedir a un trabajador fijo discontinuo tras la finalización de una contrata. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 30 de marzo de 2022, Rec. 167/2022. 

Tras la entrada en vigor de la reforma laboral, cuando la empresa pierda una contrata, tiene la obligación de respetar un plazo de espera de recolocación entre subcontrataciones durante un periodo de tres meses (o el plazo de espera que establezca el convenio colectivo). Tras ello, la Empresa sí podría incluir al trabajador en un ERTE o proceder a su despido objetivo, en función de si la imposibilidad de recolocación en otra contrata es coyuntural o definitiva.

Existe discriminación indirecta cuando un complemento salarial es percibido mayoritariamente por hombres. Sentencia del Tribunal Supremo de 8 de abril de 2022, Rec. 20/2021.

En la empresa demandada, la jornada reducida para salir antes de las 16:00 horas la disfrutan 298 mujeres y 12 hombres. La concesión de una ayuda alimentaria para los trabajadores con jornada partida, condicionada a que salgan después de las 16:00 horas, supone una discriminación indirecta a la mujer, pues se priva al colectivo femenino de esta ayuda alimentaria y la empresa no ha justificado que la fijación de dicha hora responda a razones ajenas a un móvil discriminatorio. Por tanto, cuando las medidas de conciliación sean disfrutadas esencialmente por mujeres, conviene advertir qué consecuencias pueden aparecer a nivel salarial.

Se deben abonar los complementos de nocturnidad y de trabajo en sábados, domingos y festivos cuando se disfruten permisos retribuidos, siempre que los días de ausencia coincidan con días de trabajo en estas circunstancias. Sentencia de la Audiencia Nacional de 31 de marzo de 2022, Rec.331/2021. 

Si el convenio colectivo no determina qué conceptos incluye el carácter “retribuido” del permiso, no cabe excluir ningún concepto retributivo. Por el contrario, la Audiencia rechaza que los citados complementos se incluyan en la retribución del permiso cuando para un determinado permiso el convenio colectivo de empresa sí establecía expresamente que su retribución sería únicamente conforme al salario base y al complemento de antigüedad. Conviene pactar la retribución de las licencias con sueldo en los convenios colectivos de Empresa.

La impugnación individual de un despido colectivo concursal es competencia del juez del concurso. Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de marzo de 2022, Rec. 3376/2020

Aun cuando se alegue la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales, un trabajador incluido en un despido colectivo concursal tendría que impugnarlo ante el juez del concurso siguiendo los cauces del incidente concursal. Por el contrario, si los representantes impugnan colectivamente el despido colectivo, deben presentar recurso de suplicación frente al auto de extinción, por lo que en la impugnación colectiva sí es competente el orden social.

Si en el ejercicio previo al despido no se ha devengado bonus, no hay que incluir la retribución variable devengada en el penúltimo año. Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de junio de 2016, Rec. 2990/2014.

En el salario regulador del despido debe incluirse la retribución variable devengada en el ejercicio anterior al despido, aun cuando la fecha de cobro sea posterior al despido. Ahora bien, si en el año previo al despido no se ha devengado bonus porque no se han cumplido los objetivos para su devengo, no hay que incluir el bonus cobrado en el último año pero devengado en el penúltimo. Por tanto, lo relevante a efectos del cálculo del salario regulador es el periodo de devengo del bonus, no la fecha de abono.

Es posible reclamar las diferencias salariales derivadas  de la reducción de un complemento salarial que la empresa efectuó hace 9 años. Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de junio de 2022, Rec. 297/2020.

La empresa no llevó a cabo el procedimiento de MSCT ni comunicó la reducción salarial  al trabajador. El plazo de prescripción de la acción de reclamación de cantidad de un año no obsta a que el trabajador pueda solicitar que se declare su derecho al cobro del complemento a futuro y las diferencias del último año.

Así, el transcurso de 9  años sin que el trabajador impugne una actuación empresarial no exime a esta de futuras contingencias.