Newsletter Laboral - Juliol

Extinció fixos discontinus perduda contracta

No es pot acomiadar a un treballador fix discontinu després de la finalització d'una contracta. Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Madrid de 30 de març de 2022, Rec. 167/2022. 

Després de l'entrada en vigor de la reforma laboral, quan l'empresa perdi una contracta, té l'obligació de respectar un termini d'espera de recol·locació entre subcontractacions durant un període de tres mesos (o el termini d'espera que estableixi el conveni col·lectiu). Després d'això, l'Empresa sí que podria incloure al treballador en un ERTO o procedir al seu acomiadament objectiu, en funció de si la impossibilitat de recol·locació en una altra contracta és conjuntural o definitiva.

Igualtat i discriminació indirecta

Existeix discriminació indirecta quan un complement salarial és percebut majoritàriament per homes. Sentència del Tribunal Suprem de 8 d'abril de 2022, Rec. 20/2021.

En l'empresa demandada, la jornada reduïda per a sortir abans de les 16.00 hores la gaudeixen 298 dones i 12 homes. La concessió d'una ajuda alimentària per als treballadors amb jornada partida, condicionada al fet que surtin després de les 16.00 hores, suposa una discriminació indirecta a la dona, perquè es priva al col·lectiu femení d'aquesta ajuda alimentària i l'empresa no ha justificat que la fixació d'aquesta hora respongui a raons alienes a un mòbil discriminatori. Per tant, quan les mesures de conciliació siguin gaudides essencialment per dones, convé advertir quines conseqüències poden aparèixer a nivell salarial.

Retribució dels permisos laborals

S'han d'abonar els complements de nocturnitat i de treball en dissabtes, diumenges i festius quan es gaudeixin permisos retribuïts, sempre que els dies d'absència coincideixin amb dies de treball en aquestes circumstàncies. Sentència de l'Audiència Nacional de 31 de març de 2022, Rec.331/2021. 

Si el conveni col·lectiu no determina quins conceptes inclou el caràcter “retribuït” del permís, no cal excloure cap concepte retributiu. Per contra, l'Audiència rebutja que els citats complements s'incloguin en la retribució del permís quan per a un determinat permís el conveni col·lectiu d'empresa sí que establia expressament que la seva retribució seria únicament conforme al salari basi i al complement d'antiguitat. Convé pactar la retribució de les llicències amb sou en els convenis col·lectius d'Empresa.

Acomiadament col·lectiu concursal

La impugnació individual d'un acomiadament col·lectiu concursal és competència del jutge del concurs. Sentència del Tribunal Suprem de 16 de març de 2022, Rec. 3376/2020

Encara que s'al·legui l'existència d'un grup d'empreses a efectes laborals, un treballador inclòs en un acomiadament col·lectiu concursal hauria d'impugnar-lo davant el jutge del concurs seguint els llits de l'incident concursal. Per contra, si els representants impugnen col·lectivament l'acomiadament col·lectiu, han de presentar recurs de suplicació enfront de l'acte d'extinció, per la qual cosa en la impugnació col·lectiva sí que és competent l'ordre social.

Indemnització acomiado i prima

Si en l'exercici previ a l'acomiadament no s'ha reportat prima, no cal incloure la retribució variable reportada en el penúltim any. Sentència del Tribunal Suprem de 30 de juny de 2016, Rec. 2990/2014.

En el salari regulador de l'acomiadament ha d'incloure's la retribució variable reportada en l'exercici anterior a l'acomiadament, encara que la data de cobrament sigui posterior a l'acomiadament. Ara bé, si l'any previ a l'acomiadament no s'ha reportat prima perquè no s'han complert els objectius per a la seva meritació, no cal incloure la prima cobrada en l'últim any però reportat en el penúltim. Per tant, el rellevant a l'efecte del càlcul del salari regulador és el període de meritació de la prima, no la data d'abonament.
 

Reclamació salarial

És possible reclamar les diferències salarials derivades  de la reducció d'un complement salarial que l'empresa va efectuar fa 9 anys. Sentència del Tribunal Suprem de 13 de juny de 2022, Rec. 297/2020.

L'empresa no va dur a terme el procediment de MSCT ni va comunicar la reducció salarial  al treballador. El termini de prescripció de l'acció de reclamació de quantitat d'un any no obsta al fet que el treballador pugui sol·licitar que es declari el seu dret al cobrament del complement a futur i les diferències de l'últim any.

Així, el transcurs de 9  anys sense que el treballador impugni una actuació empresarial no eximeix a aquesta de futures contingències.