Newsletter Laboral - Julio 2023

Negar a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) un tablón digital vulnera la libertad sindical. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 12 de mayo de 2023, Rec. 1153/2023.

El Tribunal considera que, aunque el número de teletrabajadores sea reducido, ello no justifica incumplir la obligación impuesta por la Ley de Trabajo a Distancia, consistente en que la Empresa debe facilitar los medios tecnológicos necesarios para que la RLPT desarrolle su actividad. 

En cambio, como precedente anterior a tal Ley, la STS de 17 de mayo de 2012 (Rec. 202/2011) consideró que no existía obligación de facilitar una cuenta de correo al comité de empresa, al ponderar los costes, la existencia de otras herramientas y la forma de comunicación habitual entre el comité y la plantilla hasta el momento.

El Ciberataque como causa de fuerza mayor para solicitar un ERTE y la importancia de solicitar, por la Autoridad Laboral, el informe preceptivo de la Inspección de trabajo. Sentencia de la Audiencia Nacional de 26 de mayo de 2023, Rec. 14/2022.  

Las causas de fuerza mayor se caracterizan por ser imprevisibles e inevitables. No obstante, la Sentencia confirma que, aun dedicándose la empresa a la tecnología y pudiendo prever un ciberataque, la materialización de tal incidente podrá ser considerado como causa de fuerza mayor para solicitar un ERTE. 

Argumenta, esencialmente, que aunque pudiera haberse previsto, no era evitable, conclusión que obtiene a raíz de que la empresa demostró haber adoptado todas las medidas de seguridad y preventivas necesarias para evitar el ciberataque, y aun así éste se produjo. 

No resulta conforme a derecho que el Plan de Incentivos reduzca o elimine el incentivo porque el trabajador haya sido advertido, sancionado o haya estado en IT. Sentencia de la Audiencia Nacional de 19 de junio de 2023, núm. 80/2023. 

Es nula la cláusula que establece que, pese a haber alcanzado objetivos, el incentivo no se devenga o se reduce si concurre alguna de las situaciones referidas. Se alcanza tal consideración al equiparar la falta de abono a una multa de haber. 

Lo que sí sería conforme a Derecho, según argumenta la Sentencia, sería crear un incentivo específico ligado al absentismo con el ánimo de evitar o reducir ese absentismo. 

Si el Convenio Colectivo define expresamente la hora extraordinaria como un exceso en la jornada mensual -y no anual-, no cabe abonar su compensación anualmente. Sentencia del Tribunal Supremo, de 30 de mayo de 2023, Rec. 21/2021.

La Sala analiza la redacción del concepto de hora extraordinaria del Convenio de Empresas de Seguridad. El precepto recoge que tendrán la consideración de horas extras “las que excedan de las reflejadas en el reparto mensual” del cuadrante que se fija anualmente.

Se concluye, por tanto, que no será lícito, sobre la base de la regulación de la jornada irregular, que su abono tenga que esperar a finales de año, salvo que existan acuerdos preexistentes con determinadas personas trabajadoras, que dispongan un sistema de compensación diferente.

Teletrabajar desde España para una empresa de Reino Unido. Consulta Vinculante V1277-23, de 16 de mayo de 2023.

La Dirección General de Tributos ha aclarado que el contribuyente de IRPF, teletrabajador desde España y con residencia habitual en España, tributará en España y no en Reino Unido. Ello con independencia de que las rentas se produzcan en Reino Unido (que es donde se genera el “resultado del trabajo”), y siendo igualmente irrelevante el domicilio de la empresa pagadora (en este caso, Reino Unido).

Como consecuencia, España, como país de residencia del teletrabajador, evitará a través de este criterio la doble imposición que se pudiera producir de acuerdo con lo señalado en el artículo 22.1 del Convenio hispano-británico.