Newsletter Laboral. Junio 2026

¿Cómo se computa, en jornadas de guardia, el disfrute de un permiso retribuido?
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 513/2026, de 27 de mayo de 2026, Rec. 123/2025

Este conflicto colectivo afecta al personal que trabaja en régimen de guardias de 12 a 24 horas dentro del sector de transporte sanitario en ambulancia en Cataluña. Las empresas computaban los permisos retribuidos del convenio como si equivalieran siempre a ocho horas, de modo que, si el permiso coincidía con una guardia más larga, el exceso se trataba como no retribuido o se exigía su recuperación.  La parte social reclamaba que esos permisos se disfrutasen conforme a la jornada real prevista para ese día, salvo en los días de libre disposición, donde el propio convenio limitaba expresamente a ocho horas.

El Tribunal Supremo confirma que, en ausencia de norma convencional, si una persona trabajadora tiene derecho a un permiso retribuido por hospitalización, enfermedad grave, fallecimiento u otro supuesto convencional, debe permitirle ausentarse durante toda la jornada que tenía asignada, aunque fuera de 12 o 24 horas, porque de lo contrario el permiso dejaría de ser plenamente retribuido y no cumpliría su finalidad.

A tener en cuenta: como regla general, las ausencias derivadas de dichos permisos cubren la totalidad de la jornada prevista, salvo que la norma aplicable lo limite expresamente.

 

¿Debe la empresa actuar también cuando el riesgo psicosocial es del denunciado?
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, Sala de lo Social, núm.  1089/2026, de 5 de mayo de 2026, Rec. 2791/2025

En este caso la demanda se planteaba por un trabajador que, tras ser denunciado por una paciente por supuestos abusos sexuales durante un reconocimiento, sufrió un cuadro de estrés postraumático y ansiedad y acabó siendo calificado como accidente de trabajo y derivó en una incapacidad permanente total para su profesión habitual. Concretamente, reclamaba el trabajador una indemnización por daños y perjuicios, por incumplimiento de las obligaciones preventivas. La Empresa sostuvo que el daño procedía de la actuación de una tercera persona, que había activado su investigación interna y que el trabajador no había pedido apoyo ni comunicado su situación psicológica durante el año posterior al incidente. 

La Sala considera que la empresa conocía o debió conocer el riesgo psicosocial generado al trabajador por dicha denuncia (archivada internamente) y que su actuación fue excesivamente omisiva al no ofrecer, de oficio, herramientas de apoyo psicológico o jurídico al trabajador denunciado. Recuerda que la prevención de riesgos laborales exige una actuación proactiva, especialmente ante riesgos psicosociales, y condena a indemnizar al trabajador, por vulneración del deber de protección de la salud laboral.

A tener en cuenta: En el marco de una denuncia, la PRL no solo debe centrarse en quién denuncia, sino que debe valorarse el impacto que esa situación puede tener en la persona denunciada, especialmente en su reputación profesional, su salud psicológica y su capacidad para seguir desempeñando sus funciones.    
 

¿Está facultada la empresa para conocer la causa de la IT?
Sentencia del Tribunal Superior de Región de Murcia, Sala de lo Social, núm.226/2026, de 12 de marzo de 2026, Rec.874/2025

La empresa tomó la decisión de despedir disciplinariamente a un trabajador que se encontraba en situación de baja médica por estrés laboral y depresión. Para ello, entendiendo que el trabajador realizaba actividades incompatibles con la baja, se apoyó en un informe de detective. Sin embargo, antes de proceder al despido, convocó al trabajador a una reunión “informativa”, en la que le preguntó por la duración y la causa de su incapacidad temporal.

El TSJ de Murcia entiende que dicha actuación empresarial vulneró derechos fundamentales, en particular la dignidad y la intimidad del trabajador, al indagar sobre datos de salud especialmente protegidos, en una reunión que no debió convocarse por encontrarse el trabajador con el contrato suspendido por IT. Como resultado, declara la nulidad del despido y condena a la empresa al pago de una indemnización de 7.501 euros por daños morales.

A tener en cuenta: Existen mecanismos legítimos para el control del absentismo (control de servicio médico, supresión del complemento, incluso la utilización de detectives…), pero con especial cautela a una intromisión ilegítima en esferas de derechos fundamentales, especialmente en el de la intimidad y la dignidad.
 

¿Debe retribuirse la prima de asistencia a quien está de baja? ¿Y a quien disfruta de un permiso retribuido?
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Pleno, núm. 516/2026, de 28 de mayo de 2026, Rec. 155/2025

En este supuesto la Empresa no abonaba la prima de asistencia prevista en su convenio colectivo a las personas trabajadoras que se ausentaban, tanto en el caso de disfrute de permisos retribuidos y justificados como en los supuestos de incapacidad temporal. Razonamiento empresarial: la prima estaba vinculada a la asistencia efectiva y se abonaba como medida legítima para combatir el absentismo. 

Pues bien, el Tribunal Supremo se ha pronunciado distinguiendo entre dos situaciones: la incapacidad temporal, que suspende el contrato y exonera de trabajar y remunerar, y los permisos o licencias legalmente retribuidos, en los que la ausencia está justificada, pero debe mantenerse la retribución ordinaria.  Esto es, la prima de asistencia no se devenga durante la incapacidad temporal y, en cambio, sí debe abonarse cuando el trabajador disfruta de un permiso o licencia previsto legalmente como retribuido.

A tener en cuenta: para las empresas que operan con este tipo de primas, su falta de abono está justificada cuando concurre una suspensión de contrato (IT), no así cuando un permiso está configurado legalmente como retribuido. 

¿Permite una modalidad de teletrabajo flexible eludir la presunción de laboralidad de un accidente?
Sentencia del TS nº 444/2026, de 23 de abril de 2026, Sala de lo Social, Rec. 2505/2024

La Sentencia analiza el fallecimiento por infarto de una trabajadora que teletrabajaba desde su domicilio con horario flexible. La autopsia situó la muerte alrededor de las 15:00 horas, dentro de la franja laboral, y no costaba que hubiera comido, descansado o terminado la jornada.

El Supremo aplica la presunción de laboralidad del accidente previsto en el artículo 156.3 LGSS y determina que, aun prestándose servicios en modalidad de teletrabajo, se trata de un accidente de trabajo, dado que la lesión ocurre en tiempo y lugar de trabajo, y no se aporta prueba en contrario (p.ej. un registro horario que acreditara que la trabajadora estaba fuera de jornada o en pausa). Concluye el TS que la duda no puede perjudicar a la trabajadora ni a sus causahabientes.

A tener en cuenta: En teletrabajo, la flexibilidad horaria no debe implicar falta de control de los horarios o de las pausas que realiza la persona trabajadora. Es especialmente relevante disponer de un sistema fiable de registro, un acuerdo de trabajo a distancia y un control horario, compatible con la flexibilidad, diseñado de manera que se permita reconstruir la jornada, especialmente para cuando ocurre lo inesperado.