Newsletter Laboral. Juny 2026

Com es computa, en jornades de guàrdia, el gaudi d'un permís retribuït?
Sentència del Tribunal Suprem, Sala Social, núm. 513/2026, de 27 de maig de 2026, Rec. 123/2025

Aquest conflicte col·lectiu afecta el personal que treballa en règim de guàrdies de 12 a 24 hores dins el sector del transport sanitari en ambulància a Catalunya. Les empreses computaven els permisos retribuïts del conveni com si equivalguessin sempre a vuit hores, de manera que, si el permís coincidia amb una guàrdia més llarga, l'excés es tractava com a no retribuït o se n'exigia la recuperació. La part social reclamava que aquests permisos es gaudissin d'acord amb la jornada real prevista per a aquell dia, excepte en els dies de lliure disposició, on el mateix conveni limitava expressament a vuit hores.

El Tribunal Suprem confirma que, en absència de norma convencional, si una persona treballadora té dret a un permís retribuït per hospitalització, malaltia greu, defunció o un altre supòsit convencional, se li ha de permetre absentar-se durant tota la jornada que tenia assignada, encara que fos de 12 o 24 hores, perquè altrament el permís deixaria de ser plenament retribuït i no compliria la seva finalitat.

Cal tenir en compte: com a regla general, les absències derivades d'aquests permisos cobreixen la totalitat de la jornada prevista, tret que la norma aplicable ho limiti expressament.

Ha d'actuar també l'empresa quan el risc psicosocial és de la persona denunciada?
Sentència del Tribunal Superior de Justícia del País Basc, Sala Social, núm. 1089/2026, de 5 de maig de 2026, Rec. 2791/2025

En aquest cas la demanda la plantejava un treballador que, després de ser denunciat per una pacient per suposats abusos sexuals durant un reconeixement, va patir un quadre d'estrès posttraumàtic i ansietat i va acabar essent qualificat com a accident de treball i va derivar en una incapacitat permanent total per a la seva professió habitual. Concretament, el treballador reclamava una indemnització per danys i perjudicis, per incompliment de les obligacions preventives. L'Empresa va sostenir que el dany procedia de l'actuació d'una tercera persona, que havia activat la seva investigació interna i que el treballador no havia demanat suport ni comunicat la seva situació psicològica durant l'any posterior a l'incident.

La Sala considera que l'empresa coneixia o havia de conèixer el risc psicosocial generat al treballador per aquesta denúncia (arxivada internament) i que la seva actuació va ser excessivament omissiva en no oferir, d'ofici, eines de suport psicològic o jurídic al treballador denunciat. Recorda que la prevenció de riscos laborals exigeix una actuació proactiva, especialment davant riscos psicosocials, i condemna a indemnitzar el treballador, per vulneració del deure de protecció de la salut laboral.

Cal tenir en compte: en el marc d'una denúncia, la PRL no només s'ha de centrar en qui denuncia, sinó que s'ha de valorar l'impacte que aquesta situació pot tenir en la persona denunciada, especialment en la seva reputació professional, la seva salut psicològica i la seva capacitat per continuar exercint les seves funcions.

Està facultada l'empresa per conèixer la causa de la IT?
Sentència del Tribunal Superior de la Regió de Múrcia, Sala Social, núm. 226/2026, de 12 de març de 2026, Rec. 874/2025

L'empresa va prendre la decisió d'acomiadar disciplinàriament un treballador que es trobava en situació de baixa mèdica per estrès laboral i depressió. Per fer-ho, entenent que el treballador realitzava activitats incompatibles amb la baixa, es va recolzar en un informe de detectiu. Tot i això, abans de procedir a l'acomiadament, va convocar el treballador a una reunió "informativa", en la qual li va preguntar per la durada i la causa de la seva incapacitat temporal.

El TSJ de Múrcia entén que aquesta actuació empresarial va vulnerar drets fonamentals, en particular la dignitat i la intimitat del treballador, en indagar sobre dades de salut especialment protegides, en una reunió que no s'hauria d'haver convocat ja que el treballador tenia el contracte suspès per IT. Com a resultat, declara la nul·litat de l'acomiadament i condemna l'empresa al pagament d'una indemnització de 7.501 euros per danys morals.

Cal tenir en compte: existeixen mecanismes legítims per al control de l'absentisme (control de servei mèdic, supressió del complement, fins i tot la utilització de detectius...), però amb especial cautela davant una intromissió il·legítima en esferes de drets fonamentals, especialment en el de la intimitat i la dignitat.

S'ha de retribuir la prima d'assistència a qui està de baixa? I a qui gaudeix d'un permís retribuït?
Sentència del Tribunal Suprem, Sala Social, Ple, núm. 516/2026, de 28 de maig de 2026, Rec. 155/2025

En aquest supòsit l'Empresa no abonava la prima d'assistència prevista en el seu conveni col·lectiu a les persones treballadores que s'absentaven, tant en el cas de gaudi de permisos retribuïts i justificats com en els supòsits d'incapacitat temporal. Raonament empresarial: la prima estava vinculada a l'assistència efectiva i s'abonava com a mesura legítima per combatre l'absentisme.

Doncs bé, el Tribunal Suprem s'ha pronunciat distingint entre dues situacions: la incapacitat temporal, que suspèn el contracte i exonera de treballar i de remunerar, i els permisos o llicències legalment retribuïts, en els quals l'absència està justificada, però s'ha de mantenir la retribució ordinària. És a dir, la prima d'assistència no es genera durant la incapacitat temporal i, en canvi, sí que s'ha d'abonar quan el treballador gaudeix d'un permís o llicència previst legalment com a retribuït.

Cal tenir en compte: per a les empreses que operen amb aquest tipus de primes, la seva manca d'abonament està justificada quan hi concorre una suspensió de contracte (IT), no així quan un permís està configurat legalment com a retribuït.

Permet una modalitat de teletreball flexible eludir la presumpció de laboralitat d'un accident?
Sentència del TS núm. 444/2026, de 23 d'abril de 2026, Sala Social, Rec. 2505/2024

La Sentència analitza la mort per infart d'una treballadora que teletreballava des del seu domicili amb horari flexible. L'autòpsia va situar la mort al voltant de les 15:00 hores, dins de la franja laboral, i no constava que hagués menjat, descansat o acabat la jornada.

El Suprem aplica la presumpció de laboralitat de l'accident prevista a l'article 156.3 LGSS i determina que, encara que es prestin serveis en modalitat de teletreball, es tracta d'un accident de treball, atès que la lesió es produeix en temps i lloc de treball, i no s'aporta prova en contrari (p. ex. un registre horari que acredités que la treballadora estava fora de jornada o en pausa). Conclou el TS que el dubte no pot perjudicar la treballadora ni els seus causahavents.

Cal tenir en compte: en teletreball, la flexibilitat horària no ha d'implicar manca de control dels horaris o de les pauses que realitza la persona treballadora. És especialment rellevant disposar d'un sistema fiable de registre, un acord de treball a distància i un control horari, compatible amb la flexibilitat, dissenyat de manera que permeti reconstruir la jornada, especialment per quan succeeix l'inesperat.